浅谈“人格化”管理体系在思想政治工作中的应用 现代企业已进入强基础、抓规范、重程序、讲执行的科学管理时代，在设备、环境、人员、困难相近的情况下，创建“人格化”管理体系，我们理解的人格化管理，是指把员工作为有感性和理性，有需求和满足，有尊重和理解的活生生的人来对待，每一个管理环节都人性化处理，力争创造为人理解、使人愉悦、引人振奋、快乐和谐的工作环境，即创造亲情化的工作氛围，开放式的管理环境，同步性的成长平台，无疑成为打造有朝气、有战斗力、有凝聚力的员工队伍，确保团队制胜的关键所在。下面就以采油管理一区一年来创建“人格化”管理体系的做法和效果为例，谈一下个人体会和感悟。 一、以优秀的文化引领人，创建亲情化工作氛围 文化的力量是无穷的，它可以感召人、吸纳人、融合人，进而带来强大的团队战斗力，我们结合管理实际，着力营造、奉行先进文化。 1.塑造以“牵手”命名的团队文化，形成共同的精神价值。意即全区干部职工手拉手、心连心，同心协作、同步成长。在区广场建立了文化长廊，为各班组下发了文化宣传手册，开展了文化内涵专题讲座，设立了以“手拉手”为名的一区文化歌曲，统一了参加集体、迎检等活动的文化服装，配套了体现牵手文化、凝结群体智慧的名言警句长廊，使员工在耳濡目染中感知牵手文化，建立共同的行为价值观和目标愿景，形成了在一区大家庭工作的集体荣誉感和自豪感。 2.强力实践牵手文化，使员工自觉牵手。一是每月组织一次团队文化知识考试，考核结果与奖金挂钩，使文化内涵在员工头脑中留下深刻的烙印；二是以“双台”为平台，引导员工多做文化倡导的事情。建立日常工作评比台，在每天早碰头会、晚生产会上讲评，对与牵手文化倡导的精诚协作、责任共担、诚实守信、勇于创新等价值观相一致的行为，进行大力表彰和宣扬，在评比台上挂红旗，反之挂黄旗；建立细节行为公示台，对于开会迟到、材料迟交等不规范行为，在公示台上公示。“双台”问题随有随记录，每月一考核，强化了全区各项工作执行力。 3.在队伍管理中体现牵手文化，增强队伍凝聚力。一是团队与员工同进同退，关心职工困难，关爱困难职工。每月1日支部委员深入走访承包班组，调查了解工作、生活困难，为采油员工配置了微波炉、空调等生活设施。逢职工遇病困喜丧重大事宜，支部书记总要赶去探望、慰问，以示关怀。二是在集体活动中体现牵手文化，如厂组织“安康杯”篮球赛，逢有一区比赛均组织拉拉队鼓励加油，不论是输是赢，比分差距有多大，均不放弃，体现一区团结协作、永不服输的战斗精神。三是真诚关心协解人员生活，不定期邀请协解人员到区上参加座谈会，参观理解牵手文化，并告诉他们一区始终把他们作为大家庭的一员，时刻与他们牵手，同时每人发一份牵手文化联系卡，如有困难或意见，可以随时与一区联系，一区将最大限度帮助解决。此举使协解人员深受感动，使他们又有了归属感。今年我区无一名协解人员参加聚众上访。 二、以开放的管理吸引人，创造人格化的工作环境 开放式管理，即以博大的思想、宽广的胸怀、善意的引导、包容人的失误、理解人的做法、陶冶人的情操、沟通人的心灵，使他们在跌倒后爬起来、离开后感恩、郁闷中解脱、沟通后理解。 1.实施“奖罚同一”工作法。对于在工作中出现过失的员工，一方面按照制度进行处罚，一方面给他们创造立功的平台，给他们改正的机会，施处罚和奖励于一人，做到“处罚-震撼心灵，奖励-抚平创伤”，使他们在前进的道路上不掉队。今年共对4名受处罚员工进行了跟踪管理和奖励，他们的工作表现也明显上了台阶。 2.实施离岗员工“两个一”工作方法。如离岗人员张宏丽向我们建议希望重点岗位多在内部选人，以增加队伍活力。我们采纳了这一建议，完善了后备干部及关键岗位人才库，一旦出现空缺岗位，先考虑内部是否有合适人选，并积极通过岗位调节以补充，摒弃以往那种“外来的和尚会念经“的观念，起到了稳定队伍的效果。 3.营造温馨向上的工作氛围，以格调高雅的乐曲陶冶职工的情操。将革命、民族、励志歌曲收集刻录，每天早、中饭前播放，提升工作士气；工作八小时内播放轻音乐，古典音乐等，优化工作环境；对乒乓球室、图书室进行全天候开放，尤其是风和日丽时，员工可以利用工作间隙自由活动，适当调节工作情绪，放松工作心情。 4.管理工作实行无等级安排。为方便员工和领导间更好的沟通，规定任何一级员工，可以随时随地与区领导谈心交流，提供合理的意见和建议，以利于消除隔阂，统一步调，促进管理。目前，职工共通过领导下基层，为员工过生日等，在计量站、井场、办公室等场所，提出合理化建议56条，区均给予满意的答复和解决。 三、以主动的培训发展人，搭建同步成长的平台 高素质人才是企业立足之本，在管理日趋到位的挑战中，希望和困难之间的距离，就在于企业员工的素质。过去人力资源管理的重点在于招揽人才，现在则要放在培养人才上，而且是培养金字塔式的人才群，即由下往上为熟练型员工→能手级员工→技师级员工→创新、发展级员工，企业的成熟和成就就在于合理搭建这一人才体系。 1.采用逆向思维培养熟练型员工。突破从理论到实践，从原理到应用的惯性思维，直取采油技能实用部分，在最短的时间授予新员工，以达到培训速成的效果。面对新、老工人交替频繁的现状，我们每周组织采油、安全、资料等方面的专家，采用这一方法对新员工培训，把握三个要点：一是将采油工作中的常见问题和常用技能搜集、汇总、归纳，作为培训主题内容；二是从突出操作实用性出发，寻找解决问题的答案和办法；三是在岗位上边工作边实践边应用。一年来，培训效果显著，新工人岗位技能达标率100%，极大的缓解了用工更换压力。 2.采用师带徒的方式培养能手级员工。要求每一名技师级以上优秀人才带一名徒弟，在工作中对他们进行采油技术、现场管理操作、团队价值观等方面的培训引导，每月对徒弟进行一次理论、实践考核，结果与师傅、徒弟奖金挂钩，引导新员工尽快成才；同时要求外出学习的高技能人才，回来后把学到的知识和体会在周一职工大会上讲解交流，进行知识共享，从而带动团队的整体学习氛围。 3.采用职业生涯档案化管理培训创新发展型员工。我们经常引导员工自问：五年以后我在干什么？以激发员工对个人人生观规划的危机感和使命感。通过改变员工的心理，达到改变员工的行为，甚至改变员工的一生。帮助员工开展生涯档案管理，结合对员工年龄兴趣、专长、技能等的分析，设立读书、技能、学历、荣誉、职务晋升等细分目标，并将年度工作体会、重大立功表现等登记在案，积极鼓励并帮助员工完善和实现自己的奋斗目标，并努力引导其与团队愿景相匹配，推动一区与个人的同步成长。 “人格化”管理体系的实施，有效激发了员工的工作活力、工作士气和集体归属感。许多员工发自内心的认为，在一区工作是自己的幸福和荣耀，因为一区在各个方面都充分尊重了他们的人格，使他们到了满足和快乐。在厂组织的趣味活动竞赛、高技能人才宣传月活动中，一区均获得了第一名。在厂“争星夺牌”竞赛中更是获得了区一个、计量站两座、单井点两个、增注泵八台第一的优异成绩。1-11月份，全区产量超计划4000吨，成本节约了140万元，同样是与全区员工精诚协作、共担责任和努力拼搏分不开的。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/62d47e51baf67c1cfad6195f312b3169a451eaa8.html