独立学院下薪酬体制激励发展 作者：韩笑，谢如欢 来源：《现代企业文化·下旬刊》 2018年第11期 摘 要 独立学院的薪酬制度在促进整个学校发展过程中起到了非常重要的作用并已成为高校人力资源管理中重要的组成部分，一个完善的薪酬体制，不仅可以吸引高校外人才的加入，也可以稳定和激励在职教职工。 关键词 薪酬制度 学校发展 激励发展 一、完善薪酬体制的激励作用 薪酬激励的效果也直接影响到教职工的工作积极性以及职业成就感。稳定向上的薪酬制度可以让学校的可信度不断提升，让员工有归属感和安全感，过去的那种单一的以固定月工资、奖金的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的个性化的薪酬体系。拒绝大锅饭形式的薪酬发放，将成本最大利益化，这种方式才会产生双赢的局面，学校在保障教师的基本收入的同时更重要的是体现个人绩效、部门绩效、团队绩效等激励政策，在坚持以人为本为基础的前提下用好现有人才，引进外来人才，充分的促进学校内涵式发展。 二、独立学院薪酬现状及不足 1. 现在大部分独立学院的薪酬体系基本上延用母体学校或者是参照公办院校事业单位，并没有根据自身学校的特点去进行设计，对高职称、高学历，双师型教师、紧缺人才的激励政策不合理，内外福利体现融合不够紧密，没有体现多劳多得、优劳优得的薪酬体制。 2. 对教师一线进行一边倒的福利倾向，忽略行政人员及辅导员的薪资福利体系的体现。行政管理人员考核标准不够清晰，只注重年终绩效的考核，对平时考核没有监管指标。流于形式等问题。 3. 独立学院薪酬福利单一化，激励作用发挥不够明显，无法有效缓解青年教师的外界生活压力从而造成教师的流失，消极怠工等负面情绪。 4．独立学院是以教学型为主的大学，主要目标是位了培养应用型人才。因此，独立学院教师的首要任务是教学，独立学院各种科研项目比较少，所以教师的总体科研能力普遍较低，缺少比较厉害的学科带头人。由于独立学院里面的师生比配置比较低，所以很多老师都有繁重的教学任务，所以严重影响了科研水平的提高。 独立学院的学生，由于高考招生分数的差异，学生们整体学习基础比公办的二本学校的学生低，所以独立学院任课老师要因材施教，针对三本学生的特点费心费力备课教学指导，但有时候最后的效果可能却差强人意，学生很多都不愿意听课，考试很多挂科。教师感觉不能很好的体现自己的教学能力和工作能力，容易产生挫折感。此外，相对于公办二本高校的其他教师对比，独立学院高校的任课教师从工作环境、教学条件，科研条件，以及待遇收入、补助福利、个人成就上都有很大的差距，再加上有些老师在职称评定、课题申请中比公办二本院校难度更大些，很容易产生心理不平衡感和自卑感。 三、桂林市某G 高校独立学院教师现状分析 以表1 的G 高校为例，独立学院从近三年生源及教师量比较来看，教师数远远达不到, 每年教师的流失量和新晋教师量基本是持平，从上表所看，流失的教师多为副高级职称的30-40 岁的中青年。独立学院相对公立院校门槛低，很适合进行教学经验积累、科研研究的自身发展的平台，但一旦职称达到中级以上更多青年教师会选择离职。相较公立院校，独立学院的稳定性、福利保障方面还是有很大的差距，从分房、子女教育、职业年金、退休工资等等，而这些恰恰都成为了30-40 岁教师需要面临的主要问题。 四、独立学院的薪酬体制改革 1. 建立学校的薪酬分类，针对流失人才辞职走向与教师发展生命周期进行分析和调研，了解教师对现有发展平台和所期望的薪酬目标的期望值。除了在基础的月工资岗位类别在工资结构中进行区分，除了固定的基本工资外，还应该拉大绩效的分配额度，增加绩效在工资的比例，可以从职称、学历、考核等方面进行绩效调整依据，设置合理的级差，考量中根据岗位设置进行合理聘岗制，设定岗位条件和岗位职责，成果和职称、学历进行相互转化，例如达到一定成果的中级职称可以享受副教授待遇。 2. 统筹合理的给于教职工合理福利，独立学院高校大力支持一些专业课程的培训，一些重要学术交流活动，鼓励教职员工去公办院校参加学习，适当组织大型活动、学术休假旅游、文体和娱乐比赛、亲子家庭活动等等。加强重点学科的建设和项目科研投入，独立院校参加省部级的项目机会比较少，可以多鼓励教职工参加本学院的科研项目，提高老师们的教学科研水平。作为独立院校要建立适合民办高校健全的师资培训制度，减少培训教师工作的重复性，对于独立本科院校应该加大科研投入，重点是教学科研，加大科研奖励投入，这样才能提高教师工作体现薪酬水平，最终确保学校教学质量，提高学校的核心竞争力。 3. 提高行政管理人员的福利待遇，独立学院中，行政管理人员也占到了学院教职工的30%，行政管理人员由于平时上班都是行政班，没有教学工作量的体现，所以就没有教学工作量的课酬，这无形之中就比任课教师少了一项固定的收入。再加上行政管理人员，每天上行政班很多工作要做，腾出写论文和搞科研的时间就更少。一年下来总体收入比和自己同职称同学历相同工龄的教师年收入少好几万，长期不予改善将严重挫伤这类行政管理人员的工作积极性，不利于整个学院教师队伍的建设和稳定。 建议独立学院针对行政管理人员也增加一些管理类的科研项目，一方面提高行政管理人员的福利待遇，另一方面也可以促进行政管理人员评聘更高一级职称。 ★基金项目：本文系2018 年度广西区教育厅高校中青年教师基础能力提升项目：《供给侧改革背景下独立学院“双师型”教师队伍建设研究与实践》（项目编号：2018KY0820）的阶段性研究成果。 参考文献: [1] 闫大海. 薪酬管理与设计[N]. 中国纺织出版社,2007. [2] 胡昌全. 薪酬福利管理[N]. 中国发展出版社,2006. [3] 周国平, 胡一波. 民办高校核心竞争力初探[N]. 黑龙江: 黑龙江高教研究,2006. [4] 饶爱京. 民办高等教育政策及其对民办高等教育发展的影响[N]. 黑龙江: 黑龙江高教研究,2006. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/668e258aef3a87c24028915f804d2b160b4e86c2.html