終身雇用制 08991920李盼盼 日本の終身雇用制は、日本企业が长期に采用した労働雇用制として、世界においても特徴的である。学校を卒業してから定年一つの企業に雇用されることを終身雇用という。これは、年功序列、企業別労働组合などとともに日本の労使関係の「三種の神器」と呼ぶ。 太平洋戦争後、日本ではいわゆる終身雇用制度が一般的となった。学校を卒業した時点で就職した会社に定年までず一つと勤めるというなんとも奇妙な制度である。その代わり特に市場価値のあるスキルを身につけずとも、とにかく会社が倒産さえしなければ定年までの雇用と賃金が保障されたのである。この終身雇用制度は日本経済にはプラスに作用した。特に大企業では身分が保障されていたために社員は安心して仕事に打ち込むことができ、なにより愛社精神というものが育った。「わが社」という言葉が示していたとおり、まさに私＝会社なのであった。とにかく社員が会社のために働き、会社もまたできるだけ社員に応えることができた。こうして日本経済は成長した。高度成長時代、終身雇用制度は定着し、日本人にとってはあたりまえの制度となった。ひとつの会社にずーっと定年まで勤めるのが当たり前、途中で会社を変わる人はがまんが足りないんじゃないか、会社が倒産した人は不幸な人だ、という価値観が支配的となり、実際に転職をする人は転職するたびにその所属会社の規模は小さくなり、給料も減尐していくのが普通だった。大企業のエリートサラリーマンであることが人生の勝者であると思われていた時代であり、転職はドロップアウトという感が強かったのである。 企業側から見た長期雇用の利点は、長期的な展望に基づくOJTによる人材育成への投資が行ないやすいという点である[18]。人材育成のための企業の教育投資は、企業からすれば短期的な利益に繋がらないコストであるために、労働市場の流動化は企業が社員に対する教育投資を減らすことに繋がる懸念がある。長期雇用による個人の能力の向上や勤労意欲の向上を期待できるというメリットもある。その他、技術革新の導入を容易にしたという指摘がある。終身雇用下では余剰人員が配置転換によって他部門に吸収されるために、技術革新による失業への脅威を減らし、新技術の導入を容易ならしめたのである[19]。終身雇用の代償として、供給労働力を調整するため、出向、転勤など企業内労働市場、企業グループ内労働市場の中での異動が行われている。労働者側にとっても、雇用が長期間継続され収入が安定するという見込みは、生活の安定と心理的な安心感に貢献している。住宅ローンのような長期的展望に基づいた生活を予測しやすいという利点もある。 この終身雇用制度はいろいろな問題がある。雇用者にとって、まず一生を一つの会社で過ごすことへの不思議さである。そもそも学校を卒業した時点で入社した会社で一生をすごす、なんてあまりにもつまらないではないか。一つの職業、ならわかる。しかし会社というところはたとえば板前の仕事をずっとするのとは異なり、社内のジョブローテーションでさまざまな部署を回ることになり、会社についての知識は豊富になるかもしれないが、それが一つの職業として通用するか、という不安があったのである。第二にはしたがって結局一つの職業のプロにはなれないのではないのか、ということである。ジョブローテーションを繰り返すことにより、社内の事情には詳しくなるだろうが、市場性のあるスキルは身に付かない。もし今会社がなくなれば自分は何もできないというサラリーマンが多いのである。これでは会社を離れては食っていけない人間になってしまうのである。第三には終身雇用は、正社員の長時間の残業の原因となっているという指摘がある。なぜならば、終身雇用を前提とした雇用システムでは、不況期に余剰労働力の整理を行ないにくいため、好況期の人手不足に対して、新規採用ではなく正社員の長時間労働で乗り切ることを迫るためである。終身雇用を名目とした、正社員の長時間労働の要求に対して、労働者側が断わりにくい土壌があるのではないかと指摘されている。 日本の経済社会をめぐる環境の変化については、国際化の進展や人口減尐下の尐子高齢化の進行しつつある。現在はすでに終身雇用制を維持しようにもそれが困難になっている。今後終身雇用という言葉自体が消え去り、個人が自己責任で自分にふさわしい職業を、転職をしつつ模索し、会社もまたその社員に、これまでのような終身雇用を前提とした漠然としたジョブローテーションを強いるのではなく、彼らの要求するスキルを身に付けさせる努力をしなければ有能な人材が集まらず、倒産することとなるだろう。企業が人を囲い込む時代は終わったのである。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/66f881fbf8c75fbfc77db2ff.html