打造优秀高管团队的三个方法 优秀的高层团队在企业管理中发挥着无法替代的作用。但很少有团队能够发挥出全部潜力。高级管理团队对于企业而言攸关生死：如果它们运转不灵，就会使整个企业放慢脚步、脱离正轨，甚至完全瘫痪。组建和管理高效的高层团队有三项关键优先任务。妥善地处理这些优先任务，有助于在从客户满意度到员工工作效率等诸多领域内取得更出色的业绩。 首先是认识人，做好工作，选择最好的，消除坏的。确定高级团队的组成是首席执行官的责任，通常是调整团队绩效的最有力杠杆。许多首席执行官后悔没有尽早或彻底利用这一杠杆。然而，一些人完全忽视了它的作用，认为高级管理人员的头衔、工资水平或在组织结构图中的位置足以确保他们有资格进入高级团队。如果我们希望一个高级团队由合适的人员组成，关键是首先确定整个团队及其成员必须做出什么贡献，以实现组织设定的绩效目标，然后对团队进行必要的更改。这听起来简单直接，但通常需要首席执行官有意识地关注并表现出勇气；否则，顶级团队可能会长期处于低绩效状态。 第二是确保高层团队突出重点，量力而行。很多高层团队努力想要找到自己的目标和重心。在很多时候，高层团队并没有确定并执行优先任务，而是试图面面俱到。有时，他们分不清哪些问题需要集体行动，哪些只需监督即可。这些缺陷导致高管团队的议程被排得满满的，没有哪个高层团队能应付得当。在很多时候，这带来了许多耗费精力、又臭又长、与团队没多大关系的会议，让团队成员感到纳闷：他们何时才能回到“真正的工作”上去。 当这种功能失调现象发生时，CEO通常需要做出回应；高级团队成员有自己的业务部门目标和个人职业激励机制。如果没有每个人的共同努力，他们就不可能理清高层团队的优先事项。为了使高层团队有一定的活动空间，能够从事更有价值的工作，我们可以投入足够的精力，设定并动态调整跨类型、跨区域的优先级和资源配置，打破区域和职能界限，部署和安排高层领导的工作任务，从而为企业建立一个更高效、更广泛的领导班子。更加注重团队合作将有助于提高企业的士气和基层的绩效。 第三是改善团队的互动机制与流程。首席执行官必须不懈关注的最后一个方面是团队是否具备有效的互动机制，而这类机制的缺失是一个常见的问题：在高层团队中，成员只有大约30%的时间用在“高效率的协作”上，而如果团队处理的是利害攸关的问题，并且成员在其中有着根深蒂固的不同利益，这个数字还会更低，这说明不合理的互动机制只会导致绩效低下。 CEO可以采取一些措施来解决团队互动机制的问题。首先，找出团队成员无法有效合作的原因，并达成客观共识。有几种工具可用于此目的，包括高层团队调查、团队成员访谈和对每位领导者的360度评估。同时，为了纠正互动机制的无效运行，我们需要关注这些问题并采取干预措施，最好是在低效模式出现迹象时。 首席执行官往往需要进行多次干预。如主持召开一系列高层团队非现场会议，目的是提高大家对战略的一致认同。其结果之一是：团队对集体议程中有关组织的部分进行了协调，团队成员承诺与企业基层领导者进行定期沟通和交流，以确保他们也能根据新战略进行统一协作。 最后，大多数团队需要改变他们的支持系统或流程，以促进和完全接受改变。例如，要求高级团队每个成员的绩效指标（如成本控制和员工满意度）符合标准，并敦促他们共享每个部门的绩效数据。通过这种方式，高管们通过相互监督对绩效负责，这使得对工作拖延和跨组织问题保持沉默的现象不可持续。每个高级团队都是独一无二的，每个CEO都需要应对同样独特的挑战。建立一个高效的高级团队通常需要良好的诊断，然后是一系列研讨会和现场工作，这样团队就可以在关注困难的业务问题的同时顺利互动。当首席执行官认真确保其高级团队有意愿和能力帮助企业实现其战略目标，确保团队始终关注正确的主题，并仔细管理团队的互动机制时，就有可能取得实际效果。最好的高层团队将分担责任，培养保持和提高自身效能的能力，从而建立持久的绩效优势。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/694eb85e59cfa1c7aa00b52acfc789eb172d9e73.html