进行劳动关系管理能迅速提高企业管理者劳动关系实际操作能力， 合 理运用相关法律法规规避和处理劳动争议，降低企业人事管理风险。 毋庸质疑，人力资源管理已成为企业经营管理的核心。作为人力资源管理 中的各个专业模块如：招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等都已有相对 成熟和成形的管理体系， 而唯独使这些专业模块得以有效实施的根基 —— 劳动关 系管理，一直还没有相对成熟和成型的管理体系。 劳动关系管理模式不能照搬，没有最好，只有最合适的。 我国目前存在的现行管理模式如下： 1. 以“所有从业人员与所在公司建立劳动关系 ,所在公司将人事事务委托母 公司代理 ”为标志的劳动关系管理模式。 优点在于： 既理清了内部的劳动关系 ,又便于发挥母公司专业职能部门的优 势,提升人力资源管理的品质。 缺点是：内部代理的沟通协调成本比较高。 2. 以“所有从业人员与母公司建立劳动关系 ,子公司从业人员由母公司统一委派 和管理 ”为标志的劳动关系管理模式。 优点在于：简便 ,易于母公司加强对集团内所有人员的统一管理 ,实现对人才的 优化组合和配置。 缺点是 :：子公司对人员的约束比较弱 ;采用统一的劳动关系管理政策导致用工 缺乏灵活性 ;法律意义上的劳动和劳务关系在实践中难以理清。 3. 以 “所有从业人员与所在公司建立劳动关系 ,并以子公司为单位进行相对独立的 人员管理 ”为标志的劳动关系管理模式。 优点在于：劳动关系清晰 ,管理链条比较短 ,适应性比较强。 缺点在于：不能充分发挥集团型公司的优势 ,使集团治理的边界变窄 ,难以在集 团内部实现人才的合理流动 ,增加人员管理的成本。 4. 以“核心员工与母公司建立劳动关系 ,其他从业人员与所在公司建立劳动关系 , 并建立分级分类劳动关系管理机制 ”为标志的劳动关系管理模式。 这个模式是界于模式一、模式二之间的中间模式 ,这是今后集团型公司劳动关 系管理发展的趋势。这个模式的灵活性在于如何认定核心员工 ,核心员工的面若 扩大到全体从业人员就是模式一 ,而核心员工仅限于母公司自己的员工 ,则就是模 式二的范畴。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/6ace04a07dd5360cba1aa8114431b90d6d858910.html