敢于突破创新才能作出好的薪酬方案 对丁薪酬设计，很多企业都比较保守，往往是顾虑太多，求稳怕乱，最后寻找一 个妥协方案，求一个上下皆大欢喜，其结果是和预期相差很远。那么怎么才能做 出有效果的好方案呢？ 对丁薪酬设计，很多企业都比较保守，往往是顾虑太多，求稳怕乱，最后寻 找一个妥协方案，求一个上下皆大欢喜，其结果是和预期相差很远。那么怎么才 能做出有效果的好方案呢？ 回顾10多年来薪酬设计路程，大大小小的案例，有得有失，但有一条值得 总结出来和大家分享：敢丁突破创新才能作出好的薪酬方案。 哪怕它有一些不完 善，仍会瑕不掩瑜。 薪酬设计创新，首先要敢丁突破，就是敢丁破掉落后的老规矩，旧框框。比 如说，敢丁突破传统套级方法和比较权威的岗位价值理论束缚， 建立以员工实际 能力、贡献为导向的充满活力的薪酬体系，敢丁否定流行的全面绩效考核理论， 建立极为简单的点式考核体系，等等。 二是敢丁加大弹性。加大个人工资与本人绩效挂钩的工资的比重， 增大个人 工资的弹性；加大工资总额与公司总绩效挂钩的比重， 增大整体工资弹性；加大 岗位间工资弹性。通过加大弹性，加大激励的力度 三是追求匹配。薪酬要与岗位匹配，与贡献匹配，与考核匹配，与企业的发 展匹配，特别要与企业的绩效考核环境匹配。要有计划、有步骤地建立绩效考核 环境，让员工主动参与考核而不是被动接受考核。 四是有效原则。有效是薪酬设计的出发点和落脚点，这种理念要贯穿整个薪 酬设计过程。如果方案实施后看不到明显的变化，这样的薪酬方案肯定是失败的。 五是敢丁做有“棱角”的方案，不做妥协的方案，没有突破创新的方案宁肯 放弃不做。不要怕员工暂时不理解、不满意，因为大家都满意的薪酬方案很可能 不是好方案。 2005年我们给某民营企业集团（国企改制而成）做薪酬设计就打破了他们3 年来形成的薪酬模式，对关键岗位和关键人才的激励，敢丁让其他人眼红。年薪 制岗位的平均年薪达到了 20万，比过去提高了 4倍。年薪制岗位大部分是子公 司的总经理，民意测评时，70%多的员工认为不公平，有意见。在我们的坚持下， 董事会勉强通过了这一方案。薪酬体系方案实施后，充分调动了关键岗位和关键 人才的积极性，企业效益稳步提升。企业发展了，员工心里有杆秤，一年后进行 民意测评，员工满意度达到80%以上。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/8e2d099c01d276a20029bd64783e0912a2167c6a.html