“大数据”时代的组织结构优化研究
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“大数据”时代的组织结构优化研究 作者：郭晓芳，刘蓉，马晓雨 来源：《中国市场》 2019年第2期 郭晓芳，刘 蓉，马晓雨 （青岛理工大学琴岛学院 经贸系，山东 青岛 266000） [摘要]“大数据”思维颠覆了传统认识模式，为我们更好的利用“大数据”思维去挖掘大数据的潜在价值指明了思考方向。本文对组织、岗位、人员、业务等的关联性进行全面分析，建立企业人力资源管理信息网络的框架，包括企业各个部门网络规划、人力资源部门与其他职能部门关节点的选择、系统信息规则的制定、建立文化规制等重要环节。 [关键词]大数据；组织结构优化；扁平化；协同作用；对称性 [DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.02 1 引言 大数据时代的到来为人类带来了全新的思维模式，在维克托库克编写的《大数据时代》中，认为“大数据”具有“5V”的特征：海量（Volume）、高速性（Velocity）、多样性（Variety）、低价值密度（Value）、真实性（Veracity）。“大数据”思维颠覆了传统认识模式，不断挖掘整合人力资源管理系统中的显性价值和隐性价值。大数据的应用一方面可以更好地实现组织资源的合理配置，为组织成员创造各种有利条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得到充分发挥，并与公司共同成长;另一方面，更有利于企业实现对组织，岗位，人员，业务等方面的综合分析，为优化企业系统中人、事和组织构成以及提高工作效率提供理论依据。 2 虚拟扁平化 虚拟扁平化是在传统金字塔组织结构的基础上，应用现代信息处理手段达到扁平化的基本目的。即通过计算机快速和“集群式”的方式传递指令，达到快速、准确发布指令的目的，避免失真现象。传统的人力资源管理组织结构是“金字塔”结构，除了人员的基本信息采集来自于普通员工以外，更多的数据来源于组织上层。“大数据”的到来，将企业人力资源管理的组织结构从“金字塔”转变为“扁平化”的组织结构。一方面，大数据的海量性，不仅收集员工的基本信息，还收集员工能力数据，效率数据和潜力数据。另一方面，由于大数据的透明性与客观性，各个阶层的员工都可以得到与自己工作相关的所有及时信息，并且可以在一定程度上使用数据来更好地实现他们的工作。 虚拟扁平化能够带来三点好处：第一，能够让信息在组织中更好、更快地传递，使决策层与基层员工通过网络更好地传递工作信息，突破组织的层级结构和部门界限，加强组织中的信息沟通和反馈;第二，员工的参与带来了更多的交互性数据，这些交互性数据有利于组织中知识的协同创新，同时能使员工更好地参与到组织人事管理工作中来，建立更加规范的工作流程；第三，降低了管理成本和时间成本，提高了管理效率。 3 人与事的协同化 大数据对所收集的全部样本进行相关性分析，推动人力资源管理内容向更加精细化和高效化方向发展。一方面，结合现有的人事制度及人力资源管理系统，从现有数据入手，不断汇集、整理、分析和挖掘各项人事业务及组织人事信息，不断探索人力资源管理系统的大数据，量化“人员匹配”的具体要求，进行客观分析和观察。查看这些量化的条件之中哪些方面是关键性驱动因素，哪些是可变因素，建立模型，并使招聘工作尽可能做到“全面搜索”，形成全面的招聘人员三维信息，实现准确的“人员匹配”。整个招聘过程，不仅能使企业实现低成本、大范围的人才猎取，同时应聘者能够更加公平、透明地了解到招聘过程和状态，以及自身与招聘岗位的符合度。另一方面，大数据能够帮助组织获得可以推动变革的洞察力。大数据所收集的关于员工的多维度信息不仅可以全面的反应每一个岗位中员工现有的工作能力，同时也反应了组织员工除本职工作所需能力以外的其他内在潜能和价值创造能力，为组织提供了潜在人力资源的类型与范围。通过收集、分析隐性信息来了解组织中所蕴藏的具有创造性和开发性的人力资源，为组织开发和进行新的业务提供了启发。同时，基于工作的人力资源管理模式转变为基于能力、能力和地位相结合的人力资源管理模型，以便组织中的人员、事和业务三者之间关系由人事匹配、人岗匹配向人、事、业务三者之间协同促进关系转变。 员工与企业之间信息的对称有利于增强员工作为“所有者”的地位，加强员工与企业之间的密切关系。借助企业信息平台、公司的采购管理、生产管理、人力资源管理、财务管理、销售管理、物流管理等方面的数据均以公开透明的方式提供给企业各类员工。充分尊重员工的知情权和“主人翁”地位，加强其与企业之间的共识与联系的同时，强化员工的企业归属感和情感体验。如今，人们的行为可以数字化和虚拟化，利用大数据忠实记录员工的生产和生活活动。客观切实地反映员工的缺陷与不足，从而更好地利用数据来调整和完善行为动作。使用“大数据”为员工开发各种服务功能将为员工服务带来全新体验。同时，信息的对称性使每个人都可以随时随地使用数据，并做出更好的决策。主动地为职工提供“私人定制”的组织人事服务，不仅有利于提高组织人事管理的效率和增加员工的体验，而且还有利于驱动员工的自主经营与自主管理，让员工能够更好地在组织中有控制地自我成长和自我实现。此外，大数据的客观性与透明化，不仅能使员工获得所需的实时信息，还能够获得他人的切实数据，这种有关他人数据的外部性，能够促进员工的自我调节，例如通过对组织中他人投入与获得比值同自己投入与获得比值进行比较，反馈调节自我的行为。 4 结语 随着网络技术和信息技术的不断发展，“大数据”的收集、分析和利用将越来越普遍。数据信息网络的建立也将会跨越企业边界，逐渐向行业范围甚至跨行业范围扩展。挖掘和分析人力资源管理系统的“大数据”和“大数据”相关技术的发展，能够形成以员工的信息为点、各个部门为线和组织为网的信息网络，从而更好地促进人、事，组织的协同发展。企业中人力资源管理部门信息网络是否完善，对整个人、事、组织能否协同发展以及协同发展的程度起着至关重要的作用。 参考文献： [1]潘新民.后危机时代我国企业人力资源管理的薪酬变革[J]. 经济视角(下旬刊), 2011(8):59-60. [2]周光华.基于“大数据”价值对人力资源管理的思考[J]. 科技广场, 2013(12):104-107. [3]黄诗龙, 项杰.“大数据”点亮人力资源管理系统的“大智慧”——结合新华社人力资源大数据实践探析[J].中国传媒科技, 2013(23). [4]高颖.胜任力模型与人力资源管理主要模块的关系研究[J]. 商场现代化, 2012(7):41. [5]刘广,陈巍.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J]. 丝路视野, 2017(20):13. [基金项目] 山东省教育科学“十三五”规划2016-2017年度课题“基于交互式营销ICM模式之互联网时代下的组织变革”（项目编号： YC2017031）。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/b12a8dc7132de2bd960590c69ec3d5bbfd0ada1a.html