龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 组织文化四层次模型对于组织管理的意义 作者：韩娟 阎亮 樊耘 来源：《人力资源管理》2012年第03期 摘要：文章探讨了该理论对于组织管理的意义：要把握并保持组织理念层面文化的稳定；使制度层面文化与理念层面文化相适应；时刻审视共性层面与个性层面文化的冲突与碰撞，避免共性文化发生流变；深入了解背景层面的文化，在此基础上更好地制定政策，获得良好的执行力。 关键词：组织文化 文化层次 组织管理 中图分类号：F270 组织管理过程中，组织文化所扮演的角色是潜移默化的，但效果却又是实实在在的。组织文化研究至今长盛不衰，不同的理论学者从多种角度对组织文化的不同方面进行了深入的研究，将目光关注到组织文化如何对员工和组织的绩效水平产生影响，不同类型文化的组织是否有不同的绩效水平和发展轨迹，不同的文化特性是否对员工态度、行为影响有所差异。这些研究结论对组织管理、人力资源政策制定等等均有较强的借鉴意义。 在众多组织文化定义当中，最为广泛接受的是沙因的定义，即组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中，创造、发现和发展的，被证明行之有效的，并用来教育形成长远正确认识、思考和感觉上述问题的基本假定。该定义将组织文化的外显物和组织文化内在的假设联系了起来，具有很好的共性。 在此基础上，樊耘教授提出文化是由固化了的文化现象所构成的，并将组织文化划分为理念层面的文化、制度层面的文化、个性层面的文化和背景层面的文化四个层次，每个层次的内容与层次之间的联系对与管理实践者来讲具有很强的借鉴意义。 一、理念层面的文化 体现了组织核心价值观的要求，反映了组织的判断标准，用什么样的方式做事。这个层面的文化在组织中拥有人格化代表，即是组织的最高层管理群体。他们诠释组织存在的目的和未来的发展方向，能够激励组织的员工不断为组织提供向前的动力。这就要求组织的高层管理者需要将员工的个人愿景整合成组织的愿景和目标，并使它保持下来，为组织提供源源不竭的动力。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 二、制度层面的文化 制度层面的文化是关于如何做事的文化，建立制度是要规范和统一员工的行为，达成组织具体的目标。制度建立和推行过程中，须对制度的意义进行解释，从而使达成共识的制度文化能得到更好的执行。这就要求制定的制度不仅要体现出组织理念层面的文化内涵，即制度层面文化须和理念层面文化保持一致，而且对于制度制定的原因与内涵也要让执行者有深层次的理解。对于组织管理来讲，中基层管理者是连接高层管理者与基层员工的重要纽带，信息加工与流动的重要通道。中基层管理者的制度执行力、理念的贯彻力是重中之重。对于理念层面和制度层面的文化均显现出文化的一致性，即需要员工必须遵守和执行的基本理念和行为准则，需要有统一的认识，统一的行动。 三、个性层面的文化 个性层面的文化是组织中成员和成员所组织成的非正式团体的精神追求。组织个性层面的人格化代表是组织的基层员工。每个成员都有自己的精神追求，他们在遵守组织一致性的同时也需要保持自己的个性。在现今知识经济与快速多变的时代背景下，个体更加注重对个性的追求，更加张扬多样化的需求。对于组织管理者来讲，需要充分认识到组织成员的个性化需求，注重他们在个性层面的要求。使个性与共性层面达到良好的平衡，使组织产生创新力，推动组织发展。另外，管理者需要时刻审视自己共性层面的文化，明确接纳和排斥那些个性层面的文化，使共性能够保持稳定性并使其内涵稳定。 四、背景层面的文化 背景层面的文化是组织所在地区、国家的社会文化传统。国家的文化是经过历史的洗礼，在国家、地区长期的发展过程中沉淀下来的，它融入到每一个国家成员的血液当中，具有典型的鉴别作用。对于组织的管理者来讲，认真且全面地了解不同的背景文化，才能更好地理解组织成员的思维和行为方式，在此之上制定的政策才能够更好地获得执行力。另外，组织的文化离不开背景文化，因此不能让组织的文化背离背景文化，否则组织可能会面临巨大的生存危机。 综上所述，对于组织的管理者来讲，首先要把握好组织理念层面的文化保持其理念层面的文化稳定。其次，需要制定符合理念层面文化的制度，使制度层面的文化与理念层面的相适应。另外，注重组织成员个性层面的文化，时刻审视共性层面与个性层面文化的冲突与碰撞，避免个性层面文化对共性文化的蚕食，发生文化流变。最后，深入了解背景层面的文化，在此基础上更好地制定政策，获得良好的执行力。由此，方能构建出稳定且充满活力的、能够推动组织发展的、适合于组织的文化。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 参考文献： [1]Schein E. Organizational culture and leadership:A dynamic view[M].San Francisco,CA:Jossey-Bass,1992:4-11,35-47,84,122-137 [2]樊耘,顾敏,汪应洛.论组织文化的结构[J].预测,2003,22(3):1-5 [3]樊耘,阎亮,季峰.基于权力动机的组织文化对员工情感承诺影响的实证研究[J].西安交通大学学报(社会科学版)2010,30(4):37-43 [4]Hofstede G.Motivation,leadership,and organization:Do American theories apply abroad?[J].Organizational Dynamics,1980,16(4):4-21 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/cb6bfff4f342336c1eb91a37f111f18583d00c9a.html