企业文化到底是啥？ 美国动物学家一次著名的实验——六只猴子的实验 美国的一组动物学家为了深入剖析猴子的行为特点，以及与人类相比它们的智力水平，做了如下的一个实验： 首先，打造了一个猴子出不来的大铁笼子，猴子可以在铁笼子里尽情的嬉戏玩耍。 其次，在铁笼子的正上方挂了一串诱人的香蕉，但是这串香蕉联动了一个灵敏的开关，这个开关指挥着香蕉边上的一个可以喷发出滚烫热水的喷头。就是说，如果猴子一碰到香蕉一点点，就会引发开关，喷头自动地喷发出滚烫的热水出来。总之，在这套装备下，任何猴子都不会拿到或者吃到这串诱人的香蕉。 第一周开始——随机选取六只猴子进来，猴子一看——头上有一串诱人的香蕉，欢欣雀跃，争先恐后地去采摘香蕉，但是各个被烫，虽然如此，猴子们不甘心，连续采摘三天，每只猴子都被烫的遍体鳞伤。终于，从第四天开始，猴子们明白了这串香蕉是吃不得的，就安静下来，对这串香蕉熟视无睹，视而不见。 第二周开始——实验人员随机从笼子里取出两只猴子，再随机补充进来两只新的猴子。这时，这个团队成员的新老比例就变成了2:4——2只新猴子，4只老猴子——动物学家原以为这两只新猴子会去采摘，然后挨烫，然后安静下来。但是奇怪的事情发生了——原来笼子里的四只老猴子联合起来，把这两只新猴子拦截下来，一顿乱打。这两只新猴子非常纳闷，还是趁着四只老猴子不注意，还是去采摘香蕉，但是还是被四只老猴子拦截下来，劈头盖脸的打来打去，连续打了三天，两只新猴子被打得鼻青脸肿。第四天认命了，开始安静下来。 第三周开始——实验人员随机再从第一周就进入笼子的老猴子中随机取出两只，再随机补充进来两只。注意！这时团队的比例再次发生变化，新老比例变为2:2:2——2只挨过烫的；2只没有挨过烫，但是挨过打的；2只新猴子。实验人员以为一定是第二次进来挨过打的两只和另外刚刚进来的两只猴子联合起来，去对付那两只第一周进来的两只老猴子。那么后进来的四只猴子就会去采摘香蕉——但是奇怪的事情再次发生——刚刚进来的两只新猴子去采摘香蕉，被第一周、第二周进来的四只猴子拦截下来，一顿乱打，新猴子再去采摘，再次挨打。第二周的故事重复了一遍，打了3天，两只新猴子折服了，第四天开始安静下来，不再去采摘香蕉。实验人员感觉非常奇怪。决定继续试验。 第四周开始——实验人员把唯一知道真相的两只猴子取出来，就是第一周挨过烫的那两只猴子。再随机补充进来两只新的猴子。注意！没有猴子知道真相了，这时团队的比例变成了4:2——就是4只挨过打的，2只新猴子。实验人员想知道在这个团队中会发生什么——结果，还是重复了第三周的故事——新猴子想吃香蕉，被拦截下来一顿乱打，直至第四天屈服安静下来。实验人员愈加纳闷起来，就想出一个新的办法。 第五周开始——实验人员没有取出任何一只猴子，保留第四周的六只猴子。实验人员知道猴子具有模仿人类的习惯，就当着六只猴子的面，取下开关，关掉喷头。取了一支香蕉当着它们的面，大摇大摆的吃下去。但是，令人不解的是——这一周，六只猴子谁也没有去采摘香蕉。 实验结束了——但是动物学家回答不了这种现象。就把实验过程公布于众，征询答案。动物学家们得到了200多种答案，但是都没有得到公众的信服。只有一组管理学家的答案，被全社会所认可，并在企业界迅速的传播开来。他们回答了前四条，后面两条由金蓝盟专家组根据改造企业中咨询经验补充进来的—— 第一周起作用的是开关、喷头和热水。就如同团队里的制度——别碰香蕉，碰了就烫你没商量，不管你是谁。 金蓝盟诠释——制度是“显规则”，摸得着，看得见。 第二周起作用的是习惯，别碰香蕉，碰了你会挨烫，所以四只老猴子要打你。打你就是爱护你。 金蓝盟诠释——员工不是按制度做事，是按照习惯做事！ 第三周起作用的是风气，别碰香蕉，碰了你就会挨打。至于为什么，我们也不知道，我们就是这样过来的。 金蓝盟诠释——风气就是“潜规则”，摸不到,看不见。实际上就是企业文化的外在表现。 习惯和风气的形成是从最初的六只猴子开始的。 金蓝盟诠释——最初的六只猴子就是组织的“领导集团”！ 金蓝盟咨询经验之一：改造一个企业，那么企业的制度——“显规则”的力量要么大于文化——“潜规则”；要么就要改变恶劣的企业文化——“潜规则”，制度才能得以执行！ 金蓝盟咨询经验之二：企业文化——“潜规则”的形成是从领导集团开始的，所以，改善企业文化，就要从改变领导集团的作风开始！ 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/df1af70e4a7302768e9939f5.html