[2020年人力资源管理师三级考试答案]2016年人力资源管理师三级考试冲刺试题及答案3

　　一、单项选择题

　　(1) 五班轮休制是员工每工作( ) 的轮班制度。

　　A: 5天轮休2天

　　B: 10天轮休2天

　　C: 10天轮休1天

　　D: 10天轮休3天

　　答案:B

　　解析:五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休制，是以l0天为一个循环期，组织5个轮班，实行 早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，　按照白天的正常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境 等辅助性、服务性工作任务。

　　(2) ( )用来判断培训项目给企业带来的回报。

　　A: 情感成果

　　B: 效果性成果

　　C: 技能成果

　　D: 认知成果

　　答案:B

　　解析:培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型 ：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

　　(3) 在外部招募时，发布广告的关键性问题是( )

　　A: 广告监管机构如何选择

　　B: 广告载体如何选择

　　C: 广告内容如何设计

　　D: 广告投放渠道如何选择

　　答案:C

　　解析:发布广告有两个关键性问题 ：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等，其总体 特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。

　　(4)培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的( )

　　A: 体例

　　B: 标准

　　C: 知识和技能

　　D: 工序

　　答案:C

　　解析:培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。

　　(5) 柯氏评估模型中最困难的测评是( )

　　A: 结果层面的评估

　　B: 评估效果的评估

　　C: 程序中的评估

　　D: 目的设计中的评估

　　答案:A

　　解析:结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是 ：一方面这个层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果 ;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。

　　(6) ( )不属于人力资源创新能力运营体系。

　　A: 创新能力开发体系

　　B: 创新能力结构体系

　　C: 创新能力激励体系

　　D: 创新能力配置体系

　　答案:B

　　解析:考虑到影响人力资源创新能力的各种因素，并结合人力资本运营的基本规律和方法，人力资源创新能力运营体系可分为三个部分 ：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。

　　(7) 下列关于管理者训练法的表述正确的是( )

　　A: 其优点是不影响工作

　　B: 是一种信息双向性交流的培训方式

　　C: 是产业界最为普及的管理人员培训法

　　D: 学习者自主性强

　　答案:C

　　解析:管理者训练法简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D两项是自学的优点 ;B项是对案例研究法的正确描述。

　　(8) ( )是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。

　　A: 绩效管理调查问卷

　　B: 绩效管理步骤

　　C: 绩效管理方案

　　D: 绩效管理结果

　　答案:A

　　解析:绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。

　　(9) 常用的信度评估系数不包括( )

　　A: 稳定系数

　　B: 外在一致性系数

　　C: 等值系数

　　D: 内在一致性系数

　　答案:B

　　解析:信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。

　　(10)下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是( )

　　A: 按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

　　B: 按产品投入批量统计汇总实耗工时

　　C: 按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时

　　D: 按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

　　答案:C

　　解析:A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业 ;B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业 ;D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

　　(11) ()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

　　A: 水平比较法

　　B: 横向比较法

　　C: 纵向比较法

　　D: 目标比较法

　　答案:D

　　解析:分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种 ：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

　　(12) 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( )

　　A: 人格测验

　　B: 成就测验

　　C: 性向测验

　　D: 情商测验

　　答案:A

　　解析:心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测 评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性和倾向性等特征。

　　(13) 生育保险费的提取比例由( )确定及调整。

　　A: 工会

　　B: 当地人民政府

　　C: 市级以上政府

　　D: 民政部门

　　答案:B

　　解析:依据 《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但不得超过工资总额的1%。

　　(14) 下列不属于四六工作制的特点是( )

　　A: 一般不适用于矿建工程中的掘进员工

　　B: 如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本

　　C: 可以较好地解决企业一线富余人员

　　D: 四班生产，每班6小时工作制

　　答案:A

　　解析:四六工作制是每一个工作日组织四班生产，每班6小时工作制。它是20世纪80年代在我国煤炭企业井下采掘员工开始实行的工作时间制度。一 般适用于在井下采煤、掘进、开拓延伸员工以及矿建工程中的掘进员工。如果范围扩大，需要增加人员过多，势必影响效率，加大成本。但在企业冗员较多，人浮于 事，一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员问题，增强一线岗位吸引力的一条有益途径。

　　(15) 一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。

　　A: 高于

　　B: 低于

　　C: 等于

　　D: 包括

　　答案:A

　　解析:劳动和社会保障部的 《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平 均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。

　　(16) 下列关于单一指标计分标准的理解错误的是( )

　　A: 自然数法计分每个评定等级只能设定一个自然数

　　B: 系数法计分可采用常数法

　　C: 系数法获得的是相对数值

　　D: 自然数法是一次性获得测评的绝对数值

　　答案:A

　　解析:自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。故A项说法错误。B、C、D三项均为对单一标准计分法的正确表述。

　　(17) 下列选项中，不属于员工满意度调查方法的是( )

　　A: 观察法

　　B: 访谈法

　　C: 目标型调查法

　　D: 描述型调查法

　　答案:A

　　解析:员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。目标型调查法包括选择法、正误法、序数表示法等。

　　(18) 案例研究法是一种( )交流的培训方式。

　　A: 教学双方

　　B: 信息双向性

　　C: 劳资双方

　　D: 理论与实践相互

　　答案:B

　　解析:案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。它可分为案例分析法和事件处理法两种。

　　(19) 对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( )

　　A: 制定标准类型

　　B: 制定管理标准

　　C: 制定控制标准

　　D: 差异的处理

　　答案:C

　　解析:人力资源费用支出控制的程序包括 ：(1)制定控制标准 ;(2)人力资源费用支出控制的实施 ;(3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。

　　(20) 影响企业战略决策的首要外部条件是( )

　　A: 经济环境

　　B: 技术环境

　　C: 政治法律环境

　　D: 社会文化环境

　　答案:C

　　解析:政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。

　　(21) 下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是( )

　　A: 对企业人员总量的规划

　　B: 组织信息的采集

　　C: 组织结构图的绘制

　　D: 组织机构的设置

　　答案:A

　　解析:人力资源规划中的组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。A项属于人力资源规划中的人员规划。

　　(22)某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在( )

　　A: 领导思想太守旧，不接受新事物

　　B: 公司可能有了其他绩效考评方法

　　C: 该绩效考评方法可能不具有工作实用性

　　D: 可能该考评的指标体系不够完整

　　答案:C

　　解析:在选择确定具体的绩效考评方法时，要考虑工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来。那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。

　　(23) 计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于( )

　　A: 有效工资

　　B: 支付工资

　　C: 货币工资

　　D: 实得工资

　　答案:C

　　解析:计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是 ：货币工资=工资标准×实际工作时间。

　　(24) 工作岗位分析是岗位人事规范的( )

　　A: 结果

　　B: 目标

　　C: 条件

　　D: 过程

　　答案:D

　　解析:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

　　(25) 下列关于实现资源共享说法不正确的是( )

　　A: 企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础

　　B: 将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习

　　C: 实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在

　　D: 赞同并支持培训资源共享的组织结构不多

　　答案:D

　　解析:实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但 相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，不但有利于 企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提高培训效率。

　　(26) 最早提出组织的是( )

　　A: 科特

　　B: 梅耶

　　C: 阿伦

　　D: 贝克尔

　　答案:D

　　解析:最早提出组织的是贝克尔，他认为组织是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。

　　(27) 下列关于柯氏模型的说法错误的是( )

　　A: 是目前应用最广泛的评估模型

　　B: 缺少有效衡量的价值体系

　　C: 对培训效用程度进行了深入分析

　　D: 有很强的系统性和操作性

　　答案:C

　　解析:柯氏模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。但是，柯氏四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用程度的深入分析。

　　(28) 下列关于工伤保险责任的说法，错误的是( )

　　A:职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险

　　B: 职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止

　　C: 用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担

　　D: 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任

　　答案:D

　　解析:职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。故D项说法错误。A、B、C三项均为对工伤保险责任的正确表述。

　　(29) 劳动力供给缺乏弹性表示为( )

　　A: Es

　　B: Es>0

　　C: Es<1

　　D: Es>1

　　答案:C

　　解析:根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类 ：(1)供给无弹性，即Es=0 ;(2)供给有无限弹性，即Es→。 ;(3)单位供给弹性，即Es=1，(4)供给富有弹性，即Es>1 ;(5)供给缺乏弹性，即Es<1。

　　(30) 下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( )

　　A: 对内具有竞争力原则

　　B: 对外具有公正性原则

　　C: 对员工具有合理性原则

　　D: 对成本具有控制性原则

　　答案:D

　　解析: 目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则 ：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。

　　(31) 下列关于协商集体合同的说法错误的是( )

　　A:集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求

　　B:一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应

　　C: 集体协商主要采取协商会议的形式

　　D: 一方提出进行集体协商要求的，另一方若不愿协商可以拒绝进行集体协商

　　答案:D

　　解析:协商集体合同签订时，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提 出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20 日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行 为。

　　(32) 根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是( )

　　A: 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成

　　B: 代表全体职工实行民主管理权利

　　C: 可以替代企业管理

　　D: 职工代表大会具有审议决定权

　　答案:C

　　解析:职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。它是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。职工代表大会具有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。

　　(33) 在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( )

　　A: 先定受训者再定培训内容.

　　B: 先定受训课时再定培训内容

　　C: 先定受训目的再定培训内容

　　D: 先定受训课程再定培训内容

　　答案:A

　　解析:培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果 的监控与评估中，实际运作中的衔接方式有两种 ：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班 ;二是先定受训者再定培训内容，如经理培训班。

　　(34) 一般来说，( )指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

　　A: 物质报酬

　　B: 工资

　　C: 内部回报

　　D: 奖励

　　答案:C

　　解析:内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限、更大的 责任、更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生 较大的激励作用　。

　　(35) 企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( )

　　A: 岗位规范

　　B: 岗位培训规范

　　C: 岗位员工规范

　　D: 岗位劳动规则

　　答案:D

　　解析:岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉 及以下几个方面 ：(1) 岗位劳动规则;(2)定员定额标准 ;(3) 岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。

　　(36) 下列关于目标管理法的说法，不正确的是( )

　　A: 由员工与主管共同协商制定个人目标

　　B: 用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准

　　C: 难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较

　　D: 不适合对员工进行反馈指导

　　答案:D

　　解析:目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故D项说法错误，当选。A、B、C三项均为对目标管理法的正确表述。

　　(37) 网上培训虽然具有很多的优点，但是它的缺点也不能忽视，主要表现为( )

　　A: 要求企业建立良好的网络培训系统

　　B: 巨大的场地

　　C: 网络速度要求高

　　D: 培训人群众多

　　答案:A

　　解析:网上培训的缺点主要有以下两个：(1)网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小型企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术 ;(2)某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训。

　　(38) 下列关于多重淘汰式的说法错误的是( )

　　A: 应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格

　　B: 每种测试方法都是淘汰性的

　　C: 该方法是将多种考核与测验项目依次实施

　　D: 最后一步淘汰若干低分者

　　答案:D

　　解析:人员录用的主要决策模式有多重淘汰式、补偿式和结合式三种。在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。

　　(39) 下列关于正向激励策略的说法，不正确的是( )

　　A: 采用行为观察法时，首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表

　　B: 不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定

　　C: 必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准

　　D: 必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解

　　答案:B

　　解析:采用正向激励策略时，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，　如若采用行为观察法，首先就应该设计出可行性和适应性 强、精度较高的行为观察量表，才能保证绩效考评的精度。然后，必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解，制订出具体的实施计划，并对实现和达到计划目标 后所应受到奖励作出具体详细的规定。

　　(40) 社会学习理论的创始人是( )

　　A: 弗洛姆

　　B: 爱德华·桑代克

　　C: 英文泽尔

　　D: 班杜拉

　　答案:D

　　解析:社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于l952年提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。

　　(41)以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( )

　　A: 成文法

　　B: 判例法

　　C: 法官法

　　D: 习惯法

　　答案:D

　　解析:成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件 ;习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判 决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据 ;法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。

　　(42) 下列关于薪酬表述错误的是( )

　　A: 薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报

　　B: 工资制度是薪酬制度中最基本的制度

　　C:现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系

　　D: 津贴是员工薪酬的一种补充形式

　　答案:A

　　解析:随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。

　　(43)某公司决定把每月主动打扫车床的次数来作为考核确定员工是否热爱工作的标准之一，这种考评方法可以称之为( )

　　A: 关键事件法

　　B: 行为量表法

　　C: 行为观察法

　　D: 强迫选择法

　　答案:C

　　解析:行为观察法也称行为观察评价法，它不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率。它要求评定者根据某一工作行为 发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。这种方法既可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。

　　(44) 5S活动是加强现场管理的方法，其核心是( )

　　A: 安全

　　B: 素养

　　C: 清扫

　　D: 整顿

　　答案:B

　　解析:5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、 Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养) 的首字母的缩写。素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。

　　(45) 下列关于调解委员会的说法，错误的是( )

　　A: 企业应当支持调解委员会开展调解工作

　　B:企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报

　　C: 企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费

　　D: 调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成

　　答案:D

　　解析:调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。故D项说法错误。A、B、C三项均为对调解委员会的正确表述。

　　(46) 诊断面试的目的在于( )

　　A: 招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息

　　B: 了解应聘者的职业意图

　　C: 考察应聘者的职业水平

　　D: 评价招聘单位的岗位设置

　　答案:A

　　解析:诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

　　(47) ( )使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。

　　A: 集体协作

　　B: 简单协作

　　C: 复杂协作

　　D: 集体商议

　　答案:B

　　解析:简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。

　　(48)的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是( ) 的主要观点。

　　A: 参与模型

　　B: 领导情境理论

　　C: 路径一目标理论

　　D: 费德勒的权变模型

　　答案:C

　　解析:路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

　　(49) 工作说明书最终交由企业单位的( ) 审查批准，并颁布执行。

　　A: 工会负责人

　　B: 群众组织

　　C: 群众代表

　　D: 总经理或负责人

　　答案:D

　　解析:一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。

　　(50) 按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。

　　A: 要素性

　　B: 功能性

　　C: 结构性

　　D: 成本性

　　答案:B

　　解析:按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。如土地、劳动、资本和企业家才能四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。

　　(51) 专题讲座法的优点不包括( )

　　A: 培训形式比较灵活

　　B: 对培训环境要求不高

　　C: 可随时满足员工某一方面的培训需求

　　D: 讲授内容集中于某一专题

　　答案:B

　　解析:专题讲座法的优点 ：培训不占用大量的时间，形式比较灵活 ;可随时满足员工某一方面的培训需求 ;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B项是讲授法的优点。

　　(52)资源的有限性称为资源的( )

　　A: 稀缺性

　　B: 紧迫性

　　C: 节约性

　　D: 需要性

　　答案:A

　　解析:资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说 ：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

　　(53) 在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从( )方面人手。

　　A: 审查简历的页数

　　B: 分析简历的附件

　　C: 分析简历的结构

　　D: 审查简历的主观内容

　　答案:C

　　解析:对于简历的筛选应从以下几个方面入手 ：分析简历结构、审查简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性，以及对简历的整体印象。

　　(54) 人力资源培训与开发的目的是( )

　　A: 提高员工个人素质

　　B: 实现企业战略与经营目标

　　C: 提高企业整体素质

　　D: 追求企业更好的发展

　　答案:B

　　解析:人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。

　　(55) ( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。

　　A: 标准工作时间

　　B: 工作时间

　　C: 计件工作时间

　　D: 综合计算工作时间

　　答案:B

　　解析:工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。工作时间是由法律直接规定或由劳动合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。

　　(56) 前瞻性培训需求评估模型的优势不包括( )

　　A: 建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义

　　B:可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点

　　C: 是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段

　　D: 从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏

　　答案:D

　　解析:前瞻性培训需求评估模型的特点是 ：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前赡性分析，以便为未来发展做准备。A、B、C三项均为对前瞻性培训需求评估模型优势的正确表述。D项是培训需求循环评估模型的优势。

　　(57) 绩效管理的重心是( )

　　A: 准备阶段

　　B: 考评阶段

　　C: 实施阶段

　　D: 总结阶段

　　答案:B

　　解析:绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶 段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，　也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重 视。

　　(58) 结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。

　　A: 生产性

　　B: 事务性

　　C: 操作性

　　D: 工作成果可以计量的

　　答案:B

　　解析:结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了 哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，　注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为和工作过程，所以考评的 标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、　操作性以及工作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

　　(59) 下列不属于人力资源组织开发方法的是( )

　　A: 格雷纳模式

　　B: 法国模式

　　C: 莱维特模式

　　D: 利温模式

　　答案:B

　　解析:人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中欢迎的三种，即库尔特·利温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。

　　(60) 关于面试下列说法错误的是( )

　　A: 面试时应从应聘者可以预料到的问题发问

　　B: 应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者

　　C: 应尽量营造和谐自然的面试环境

　　D: 面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段

　　答案:B

　　解析:在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。

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