IT企业的员工保持策 有关的调查显示，目前各地IT企业的年员工流失率平均水平分别为：北京19.7％，上海17.3％，广州11.2％，深圳20.1％。对于某些IT企业的员工来说，技术员工的年流失率可达到30％-50％，销售经理的年流失率也在26％以上。高绩效员工（尤其是IT技术员工、销售经理等）的跳槽对于大多数的IT企业来说是令人头痛的事。据研究，一个高绩效员工跳槽带来的各种成本总和平均在其年薪的1-2倍之间。如果是掌握了企业技术或商业机密的员工加入其它的竞争对手，带来的损失更是难以想像。这里介绍一些针对IT企业的员工保持策略： 一、考察企业薪资的竞争性 IT企业应该关注本企业在同行业企业中的薪资水平，应该定期参加专业咨询公司的薪资调查或购买现成的调查报告，考察本企业给员工提供的薪资是否具有市场竞争力，一种经验性的标准是看本企业的薪资水平是否在平均水平偏高的一个标准差左右。 二、招聘和现实工作预展 IT企业在招聘时，不能过于注重技术而忽视了对个性的考察。应聘者的技术水平对IT企业固然重要，但是还应该考虑应聘者最满意的工作环境（包括工作条件、技术导向、竞争氛围等诸多方面）和最不满意的工作环境是什么？应聘者应聘的工作和本企业的特点是否和应聘者追求的工作环境相匹配？须知：“想干而不能干”的人可以通过培训、在职训练帮助其尽快上手，但是“能干而不想干”的人对企业生产效率带来的损失可能更大。 在IT企业跳槽的员工中，服务期在一年之内的往往比较多。这主要是因为员工对企业的预期和现实有差距，而员工又无法做出调整，往往把这种差距带来的不满归因为工作选择时的失误，进而发生辞职。这一点尤其在以往没有什么工作经验的员工身上表现的最为明显。现实工作预展（Realistic Job Preview，简称RJP）是在国外一些大公司（如Cisco Systems）员工保持策略中经常采用的方法，一般是在招聘过程的后期向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前心理调整上有所准备。 三、把绩效评估和职业发展紧密的结合 对绩效评估的完善主要是围绕评估的效率和公平性两个方面展开的，难点在于：评估的标准如何建立？主观的评价和客观的标准如何更好的结合？IT企业员工的工作往往难以量化标准，加上评估主管（一般是上司）对员工表现在不同程度上带有主观色彩，有时反而会影响到员工的积极性。尤其当绩效评估作为员工加薪、晋升的基础时，对绩效评估的不满意会直接导致辞职。在这种情况下，绩效评估对评估的双方都是令人感觉非常难受的。 Motorola公司采用了把员工的绩效评估和职业发展紧密结合的方式，强调上司对下属的绩效评估主要用来作为员工职业发展的基础。当员工在某方面表现欠佳时，由上司在绩效评估时和员工一起讨论如何改进和改进的目标和计划。这样的评估以帮助员工发展为主题，目的在于将绩效评估突出为一种具有建设性的交流和反馈方法。 四、细致的培训 IT企业的员工乐于接受新技术的培训，基本管理技能的培训也是增加生产效率的放大器。IT企业员工培训时最突出的问题不是培训的费用，而是员工们没有足够的时间。Motorola公司为此设有专门的培训协调员来在员工任务较少的时期安排培训。为了减少在路程来往上浪费的时间，往往将培训师请到公司做现场的培训。对于Motorola的员工来说，能够不断的接受新技术培训，使自己的人力资本价值不断升值，是强有力的吸引因素。 五、提供员工喜欢的工作环境 许多IT企业的员工喜欢灵活的工作时间、远程办公（telecommute）、尖端科技等等。SAS和Hewlett-Packard公司给软件开发人员以充分的自主权安排个人的工作时间，而且公司不断追求创新、追求领先技术的氛围也给员工带来了强烈的满足感。这种“科技领先、以1 / 2 人为本”的公司常常是IT企业员工向往的理想工作环境。 Microsoft公司主要通过有效的绩效管理减少了低绩效的员工，在保留下来的员工群体中注入了“精英团队”的意识。同时，低绩效员工的离去又给高绩效员工创造了更多的机会。 六、项目协调 由于IT企业的许多技术项目工程缺乏有条理的组织，IT员工会常常觉得相互冲突、不知道该向谁负责、向谁交工。这种现象在大规模的IT企业表现的尤为突出，它不但会增加成本，而且使工作变得困难，进而使IT员工更可能跳槽。IT公司在这方面应该加强项目之间的协调、管理，分清工作职责、目标和可用的资源，让每个人知道自己在项目任务中确切的定位。 七、设立“政委”式的经理助理 IT企业主管技术的经理常常为了技术问题和工程交工时间忙得不可开交，根本没有时间，也没有技巧去帮助IT员工们管理自己的职业和专业发展。这种情况下可以设立“政委”式的经理助理，协调和企业人事部门合作，共同处理招聘、解雇、培训、绩效评估、员工纪律，以及协助员工建立职业发展途径。 八、进行有技巧的离职面谈 在员工辞职时礼貌的对待他们，暂时不要追问他们离职的原因。因为这时员工往往出于自我保护、不愿企业再劝说等种种考虑，不会给出任何或真实的原因。企业应继续保持和他们的联系。经过一段时间（如六个月）以后，征询他们辞职的真实理由。如果他们对工作很满意，就有很大的可能得到诚恳的回答。假如他们对新工作不满意，还可以请他们回来。 以上介绍了IT企业员工保持策略的八种策略方法，但是在具体实施时，应该特别注意以下几个方面的问题： 1.任何事物都具有两面性，跳槽对于企业也有有利的一面。如果跳槽的人属于低素质的员工，那么他的离去对于企业来说是有利的。IT企业在面对跳槽问题时，首先要分析判断是哪一种类型的员工在跳槽，比如主要是高绩效员工还是低绩效员工在跳槽？认识清楚这一点是非常重要的，这将是企业采取员工保持策略的基础之一。没有针对性的员工保持策略在留住高绩效骨干员工的同时，也使低绩效的员工搭了便车。员工保持策略的目标已从过去的降低员工流失率，发展到对员工流失的疏通和管理上，策略针对的对象也从过去的企业全体员工转变到企业不愿发生的流失者（如高绩效员工）身上。 2.企业员工流失的原因是复杂的、多变的，对企业不愿发生的流失来说，它的产生往往是在企业管理的各个环节逐渐积累起来的。因此，对员工流失的解决，需要企业中各个管理层次的关注，不能单靠人力资源部门的工作。 3.员工保持策略必须和各部门主管的工作职责结合起来，最好能纳入主管人员的工作责任书。另外，在设计员工保持策略时，对流失原因的分析、保持策略的制订和行动方案的实施应该有部门主管的参与。如果两者不结合，实践一个成功的员工保持策略的机会是很小的。 4.任何一项策略在针对具体对象时都有可能存在适用性不强甚至根本不适用的可能。员工保持策略主要解决企业层次上普遍存在的流失问题，它的作用主要反映在降低企业所不愿发生的流失的整体水平上。在具体到员工个体时，还需要管理者更细致的关心。 2 / 2 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/3f010b34c6da50e2524de518964bcf84b9d52dd0.html