分层分类、分级管理的人才库建设与管理模式研究
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分层分类、分级管理的人才库建设与管理模式研究 摘要：为了确保企业快速发展对各类人才的需求，公司提出了建设后备人才库，完善人才储备机制的思路。但是，当前以大类为主的传统人才库建设模式在社会发展中逐步显现出弊端，因此，探索新的培养管理模式具有重要的社会意义。基于此，本文以社会发展为导向，通过各类人才库的建设，完善公司人才储备机制，实现各类人才的分层管理，为公司的快速发展奠定坚实的基础。 关键词：分层分类;人才库建设；社会发展；职业规划；管理模式 1.引言 在整个社会发展过程中，人才起着主导型的作用。人才库是企业人才资源的蓄水池，为企业的长远发展战略服务。随着社会发展进入一个新的阶段，在新的时期，如何通过合理有效的人才库建设管理已经成为人们日益关注的重要问题。为了更好的适应社会发展需要，很多企业人才都开展了各种培养改革，重视人才培养的质量。在此主要针对传统人才库建设中的问题，以及后期发展中面临的挑战出发，提出了基于分层分类人才培养模式改革的培养管理，通过全面的总和分析为企业人才教育培养改革提供新思路。 2.传统人才库建设与管理模式中存在的弊端 2.1人才结构性失衡，缺员问题凸显 随着社会的进步、和谐社会的构建、党和政府的重视，供电企业越来越被赋予更多的社会责任，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而，长期受计划经济的影响，加上原有电力行业本身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约导致人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划不足。近年来，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，部分岗位结构性缺员较为严重。 2.2职工的主观特性被压制 培训实效性不强。为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。职工的思想观念间的差异较大，大类的培养模式本身就是对职工主观思考能力的压抑，使得职工学习的兴趣降低，个人能力也锻炼不足。 2.3培养的人才不是复合型而是复制型 现代社会对于人才的需求标准是复合型人才。但是，传统大类培养所得到的人才不是复合型，而是复制型的人才。通过统一的培养培养模式使得很多职工的主观思考能力被压制，导致职工个人独立思考能力下降，不能在工作实践中发挥个人能力；其次，缺乏冒险精神。传统大教育培养的模式使得职工差异较小，对于新鲜事物的探索较为保守，不会去尝试新的途径；再次，团队依赖性较强。独立思考能力下降、缺乏冒险精神。使得复制型人才显然不能符合社会发展要求，在工作过程中对于企业的发展所作出的贡献也十分有限。 3.分层分类人才培养的人才库建设管理模式 3.1人才的培养 3.1.1培养目标 基于不同类型人才的结构及特征，采用分层分类、分级管理的模式，以专业培训为基础，构建职工广泛的知识储备和综合理论能力，为职工的职业发展奠定基础；以能力培养为重点，构建职工应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面问题的实践能力；以创新引导为方向，构建职工创造事物、改造事物及对新思想、新设备、新技术的研究与发明的创新意识和创新能力；以职业素质提升为关键，培养良好的思想道德素质、高尚的精神追求、强烈的社会责任感和文明的行为举止。通过对学习能力、应用能力、创新能力的全面培养最终达到职工队伍职业素质的全面提升。 3.1.2实施内容与过程 （1）分层培养 一是要实施分层培养，增强人才培养的针对性。要本着 “缺什么，补什么;干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层分类培养，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。二是要分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型的转变;对新进的大中专毕业生，实现由知识型向能力型的转变;对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型转变。三是加强岗位交流，注重实践锻炼，补齐人才培养短板。通过交叉挂职、技能锻炼、项目锤炼、外送实训等方式，在具体工作项目实施中带动人才参与实际工作，着重培养专业人员处理实际问题的能力和独当一面的能力。 （2）分级分类管理 一是要建立以竞争上岗为主体的人才成长机制。在企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位胜任能力断层的情况卜，实行竞争上岗有利于促进企业内部优秀人才脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。二是建立的完善用人机制，在使用开发中提升人才价值。首先要择长而用。各类人才要放在最能发挥他们特长的地方，才尽其用。要择长而用，必须做到三点:一是容其所短，用其所长。就是把专业人才放在最适合于个人优势的岗位上，而不求全责备。二是分类培养，量才适用。人才培养要分层分类培养，突出一专多能，着重培养专才，在合适的岗位用合适的人。三是择长选人，择优而用。其次要牢固树立“人人都可以成为人才”的观念，通过公开平等的竞争机制、能上能下的代谢机制、科学规范的考评机制确保将优秀人才配置到合适岗位。 3.1.3完善晋升考核机制 一是完善制度办法。明确选拔任用的条件方式、程序方法和纪律要求，构建科学规范、有效管用、简便易行的选人用人机制。二是建立健全相关机制。坚持把经营业绩考核结果与经营管理人才收入相挂钩，将综合考核结果与经营管理人才培养使用挂钩，促使经营管理人才进一步树立正确的业绩观、积极主动提升履职尽责的能水平。大力推行竞争性选拔方式，探索建立与市场接轨的人才招聘流通机制，面向局外公开招聘优秀经营管理人才。积极探索经营管理人才任期制，实行契约式管理，建立任期目标责任制，保持任期内相对稳定。三是动态完善调整。坚持以日常考核为基础，年度综合考核和任期综合考核为重点，将日常考核和定期考核有机结合，深入了解掌握后备领导人员队伍建设情况，及时把条件成熟的人员选拔到领导岗位。 3.1.4完善人才退出机制 为了更好实现企业发展战略，企业应当依据业务发展需要，在企业中实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。通过定期的绩效考核，对职工近期工作表现进行审核与评价，并以此为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训等的一种管理模式。这样就可以定期检查调整企业中人岗匹配程度并及时进行调整，使企业人才处于流动的状态，在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围。通过引入给人才以危机感。促使其始终保持高的 工作积极性。 4.结束语 综上所述，可以看到基于分层分类人才培养模式改革的培养管理研究与实践符合现代社会发展的要求，通过创新培养模式的应用，可以最大限度地发挥职工自身的能力，保证人才培养的质量。但是，同样要看到，这种培养模式对于培养管理带来很大的压力，如何减少创新模式应用带来的问题需要在具体的培养实践中进行探索。 参考文献： [1]蒋莹.分层分级分类教育背景下的职工事务工作团队管理模式建设探索[J].重庆邮电大学.2013. [2]吴昊.基于分层分类人才培养模式改革的培养管理研究与实践[J].长春理工大学学报.2012. [3]方华.基于工学结合人才培养模式下的高职培养管理改革研究［J］.中国高教研究，2011. 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/68e6a9d8c8aedd3383c4bb4cf7ec4afe05a1b14a.html