财务化对人力资源管理的影响 随着市场经济的进一步开展，面对外资企业的竞争，如何留住人才，并使员工能够跟我们企业共同成长?最早企业采用的方法是靠档案留人、靠户口留人，现在这些已经不灵了，很多人对这些已经不看重了。企业已经在实践中总结出很多有中国特色的说法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。 但这也并不能阻挡人员流动的脚步，由于工作的原因，我经常会收到一些简历，前几年还看得到有些人在一个单位工作十年、八年的，现在经常遇到的是工作三、四年，已经换了六个单位，这种现象现在越来越多。当然，对于那些三十岁还不到，已经换了五六个单位，每个单位呆不到一年半载的人，我通常也不敢用，换工作太频繁绝不是什么好事。 过去管理在企业所受的重视程度不够，主要是不能向股东、向高管人员证明它对财务的影响。因此，我们做了大量的调查和研究，发现一些很有价值的数据，比方关于人员流动的本钱，我们的调查说明，企业花在人员流动占的本钱，大约是支付给雇员年薪的1.5到3 倍。也就是说如果一个人原来的年薪是10万元，他跳槽了或因故离职了，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪要多1.5到3 倍，也就是大约15万到30万，这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重建一套东西，这肯定会导致企业花更多的钱。 假设一家企业花在一个员工身上的年总本钱是4万美元(工资仅仅是总本钱中的一局部)，我们的计算基准是，花在人员流动上的本钱为保存一个人员费用的1.5倍，如果这家企业有10000人，每年人员流动率降低5%的话，就可降低本钱3000万美元(见表一);如果这家企业有5000人，那么可降低本钱1500万美元，也就是说每1000个人可降低300万美元。 同样，对国内1000人的企业，我们还是拿1.5倍做基准，以员工年总本钱10万元人民币计算，人员流动率降低5%的话，就可以给企业省下750万元人民币。 什么人是人才?什么人才值得留?在传统的观念里面，忠诚、苦干、投入、具备专长的人是人才。这个人一年可以干别人三年的活，以厂为家，以企业为家，下班也不休息，甚至周末都不回去。现在的人才观测那么是看重学历、 经验的同时，更关注实际能力，比方口头表达能力、人际关系处理能力、、分析能力、计算机运用能力等。企业开始由用“好人”，向用具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”转变。 美国苹果公司总裁曾提到一个人才观：企业内有四类人，既聪明又能干，能干但不聪明，不能干但聪明，既不聪明也不能干。他提到如果要裁人的话，会先庸人，也就是那能干而不聪明的。因为他不聪明，但是他又特别能干，他干的越多如果方向错的话，破坏就越大。这跟我们以前的人才观是很不一样的。 在流动率比拟高的企业，薪酬待遇有时候并不是最重要的。心情舒畅、职业生涯规划、职业开展等等，这些被摆在更加突出的位置。现在很多年轻企业的员工平均年龄只有30岁，学习和开展对这些年轻人来讲尤为看重。他们想要的是整个职业生涯规划，在一个开展比拟迅速的企业里面，有的人开始只是一个销售代表，卖了几个大单后提到销售经理，在很短的时间，又扶摇直上，升到了销售 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/adc39bf12bea81c758f5f61fb7360b4c2e3f2a3a.html