海尔基于二维点阵的绩效管理 海尔绩效管理的目的是要驱动每个员工都与用户进行交互，在创造价值的任何节点上都要交互，通过交互让用户参与价值创造，使产品真正反映用户需求，最终实现用户个性化定制。基于此海尔引入基于二维点阵的绩效管理。 二维点阵是什么 二维点阵全称为二维点阵表，是由一个纵轴和一个横轴组成的象限。横轴代表的是市场竞争力维度，直接反映市场经营的效果或竞争力位次，体现为收入、利润、平台交易额、市值等指标；而纵轴代表的是战略承接维度，也称为网络价值（基于用户交互思维），反映的是实现市场竞争力的战略驱动因素，和实现横轴市场竞争力的迭代路径。 二维点阵中的“拐点”，即价值效应爆发点，进入此阶段后发展就进入一个较好的良性循环，实现拐点称为“引爆”；“引领”反应用户的充分交互，代表用户价值新需求的实现，能够引导市场和用户跟着走，成为赢者通吃的元赢家。 横轴≠财务指标+市场指标 二维点阵用两个纬度更加直观地描述了绩效评价，纵轴是价值实现的驱动因素，横轴就是市场绩效、财务绩效。但是，这个横轴也有和传统企业不一样的地方。 首先，二维点阵横轴代表了海尔的利益导向，但其目标设定不是和自己比，比的是在行业中的竞争力。比如，小微（海尔组织中只有三类人：平台主、小微主和创客）一般横轴分2、4、6、8、10五个分区，每个分区代表目标在行业中的竞争力。2区位表示行业水平，4区位表示行业1.2倍水平，6区位表示行业领先，8区位表示行业第一，10区位表示行业引领。即分区越高，说明目标在行业中的竞争力越强。行业领先，财务水平则领先，薪酬则是根据其在行业水平上对应的点上的水平。 其次，横轴虽然代表了传统的KPI指标，不同的是，这个指标不是由领导层指定，而是参照市场标准来决定。由于海尔对产品的市场定位是持续“引领”，就是要成为整个细分产品领域里的引领者。但是，“引领”的指标不能靠传统的“售卖”模式完成，而是要体现出纵轴上的用户价值（用户交互、参与基础上新的价值的产生）。 纵轴为因，横轴为果 二维点阵要解决的一个重要问题，就是实现引领目标过程中，战略驱动因素与具体的“数”即市场指标表现之间的关系。横轴的“数”是“果”，而纵轴是“因”。在具体的评价过程中，由于纵轴的存在，横纵轴相互验证，使得横轴不仅关注成果，也关注阶段成果，体现了“过程+结果”的结合。 二维点阵应用中的三个层次 二维点阵在应用过程中，要考虑到它的三个层次特征：即，既是战略思维工具，也是操作工具，同时还发挥贯通价值创造、价值评价与价值分配的作用。 作为战略思维工具 按照海尔的观点，价值创造的基础是交互用户，目标是引领价值创造的竞争力。因此作为战略工具，二维点阵的作用是，将用户价值的界定体现在确定价值创造的原点，即在用户需求上，通过找到用户痛点、细分用户群体、确定具体价值形式以及成果的创新科技类型，实现对创造什么样的价值的定位。而且，二维点阵不仅是要定位价值原点，还要关注价值增值点，通过明确战略成果的目标，从而指导海尔三类人从找到价值实现形式，到明确未来可能的发展目标；从找到价值创造的科技创新形式，到明确未来的迭代路径。 作为操作工具 从操作工具看，二维点阵是一个衡量单（用户需求转换为成果）的完成情况的工具，实现对价值创造预赢的管理。每个小微和创客都要根据单的情况提前预测出实现单的过程拐点、时间和实现路径。拐点体现的价值的增值，表现为产品、收入和利润增长情况；实现路径则是保证拐点出现的重要措施，包括与用户的交互情况，产品的迭代情况，以及小微自身资源优化的情况等，时间管理则保证单的顺利完成。 作为价值全流程管理机制 事实上，通过二维点阵的运用，海尔实现了价值创造、价值评价和价值分配在整个价值链上的贯通。具体体现在就是二维点阵连接了全员价值契约和对赌契约，形成了有效的人力资本价值管理机制，覆盖了绩效管理的全流程。 海尔打造的是面向用户的全员价值契约，也就是每名员工都要有个人的单（价值创造）的具体承诺。全员价值契约坚持用户第一思想，把员工和用户紧密结合在一起，使员工的创值直接和用户相关，员工的价值创造活动采用用户付薪的方式，用户评价的时候一定是基于价值，为用户创造多少价值，人力资本价值就有多大。 而对赌契约既包含对赌绩效拐点，对赌拐点的实现路径，同时还要对赌出不同拐点的价值分享数额。一般意义上，海尔的对赌现金酬包括基本生活费、拐点酬、超值分享酬和超利分享酬。每个小微要根据单的预设节点，在开展价值创造之前，对赌预设出不同拐点的价值分享数额。有竞争力的目标对赌的是有竞争力的薪酬分享标准，实际创造的价值越大，挣出的可供分享的薪酬资源就越多。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/b450a837bf1e650e52ea551810a6f524ccbfcb9b.html