劳动争议调解仲裁法论文:和谐社会下劳动争议处理模式 摘要 劳动关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，我国《劳动争议调解仲裁法》的出台，对于确保劳动争议案件得到公正及时处理,保护当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定具有重大意义。加快建立一套独立的劳动争议处理体系是势在必行。 关键词 劳动争议 调解 仲裁 一、引言 在今年"五一"国际劳动节前夕，温家宝总理在全国劳动模范和先进工作者表彰大会中提出："要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动"。一时间，劳动关系再次成为社会关注的热点，劳动关系是社会关系的核心，只有建立和谐、稳定的劳动关系，才会有整个社会关系的和谐、稳定和发展。 然而，近年来，随着我国经济增长就业负载能力的弱化和就业压力的增大,使得劳动争议案件猛增，演化出了一些比较突出的矛盾和问题。从1995年到2005年,我国各级劳动仲裁委员会受理的劳动争议案件以每年平均26.5%的幅度持续增长,与此同时，法院受理的劳动争议案件亦以每年平均20%的幅度递增，且规模不断扩大，有的直接引发了群体性突发事件，成为影响经济发展和社会稳定的不利因素，劳动争议已经成为影响人际和谐的重要因素之一。 劳动关系中出现的这些矛盾和问题，迫切需要通过有效途径及时、高效、快捷地解决。但原有的《劳动争议处理条例》中规定的劳动争议处理机制存在着诸多问题，例如周期长，效率低，职工维权成本高等，这些突出问题给职工维护自身合法权益带来很多困难，部分职工在通过合法途径难以及时有效维护合法权益，便采取一些非理性的方式，对劳动关系的和谐稳定造成了负面影响。 《劳动争议调解仲裁法》的出台，正是在这样的一个背景下，期望通过这样一部专门的劳动争议处理法律来解决上述问题，确保劳动争议案件得到公正及时处理,保护当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。 二、《劳动争议调解仲裁法》的几大亮点 总的来说，《劳动争议调解仲裁法》在明确了劳动争议范围的基础上，强化调解，规范仲裁，在程序上更加倾斜于保护劳动者的合法权益。 （一）明确并扩大了劳动争议的受案范围 劳动争议在许多国家和地区被称为劳资争议和劳资纠纷。广义上的劳动争议是以劳动关系为中心所发生的一切争议。而就我国的立法来说,当由于采用了当事人和争议标的(即劳动权利义务关系)两个标准不用的标准，导致关于劳动争议的规定不尽统一,但劳动争议的法律界定直接影响到司法实践中劳动争议的受案范围。因此，在法律中明确劳动争议的受案范围对于规范司法实践以及保护劳动者的合法权益具有重要意义。 《劳动议调解仲裁法》第2条规定了该法的适用范围，同时，在其第52条中将事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的情况,也纳入《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。至此，《劳动争议调解仲裁法》首次把一定范围的人事争议纳为其调整对象。 相对于原先的《企业劳动争议处理条例》将劳动争议局限在劳动关系建立后因劳动权利义务的履行分歧而引发的争议，《劳动争议调解仲裁法》受案范围不仅增加了因劳动关系的缔结而引发的纠纷，并且细化了关乎劳动者权益的争议条款，体现了倾向于保护劳动者的立法意图。例如第一项中"确认劳动关系发生的争议"、第二项增加了因订立、变更、结束和终止劳动合同发生的争议、第五项因"工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议"等。这些当前引发劳动争议的主要情形被纳入受案范围，使得劳动者申诉有据，投诉有门。 （二）突出并强化了调解的作用 劳动争议的解决既关乎于个人，又关乎于社会,诉讼固然是解决争议的最终手段,但是即使因为诉讼使得劳动者得到了一定的利益，但这种最为激烈的方式必然无法对促进劳资双方的合作起到促进作用。相反的，在现实中，劳动者有可能因为在诉讼中的表现，失去之后的工作机会；对于企业来说，诉讼的高成本直接影响生产活动，而诉讼的负外部性更是带给企业信誉极大的损失。所以劳动争议的处理需要柔性化,争议解决的过程重要的是进行利益协调,以保证劳动关系健康发展，而非单纯的法律适用和对权利义务的确认。所以，在解决劳动争议中，调解对于维护双方合法利益、维护劳资关系有着不可替代的作用。 《劳动争议调解仲裁法》第二章以专章的形式规定了"调解",强化了调解的作用和效力,体现了法律鼓励通过调解来解决劳动争议以减少诉讼比例。在制度上主要表现为扩大劳动争议调解组织的范围。之前，劳动争议的调解主要通过企业内部的劳动争议调解委员会进行。然而，这样难以保证调解人员的中立立场，确保调解公平。因为企业劳动争议调解委员会的组成人员分别是职工代表大会推举代表、工会指定代表和企业指定代表。企业代表倾向于企业；职工代表可能会顾及以后在企业的工作而放弃中立；企业工会代表属于企业管理人员,工会人员在经济上依赖于企业,其立场也难以中立。《劳动争议调解仲裁法》第十条，确定了三类调解组织，即企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这样，便实现了将劳动争议的调解由企业内部扩大到企业外部，有利于调解的公平与公正。 同时，《劳动争议调解仲裁法》第16条规定了支付令制度，在一定程度上赋予了调解协议强制的效力，使得调解协议对双方当事人具有约束力。劳动者可以持调解协议书向人民法院申请支付令的情形是："因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行"。支付令制度具有程序简洁、方便的特点，免去仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本，充分体现了便民原则。 （三）规范了劳动争议仲裁 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁不完全等同于一般的仲裁，与其他仲裁相比，其具有如下特点。首先从仲裁主体上看，劳动争议仲裁主体是法律规定的专门处理劳动争议的由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位代表三方组成的联合机构，是一种依法定原则所组成的半官方机构，而非民间组织。并且，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居首席地位，因此，劳动争议仲裁是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。其次，劳动仲裁实行强制原则。表现为两个方面：其一，只要争议一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的启动，而无需双方当事人合意。其二，劳动争议仲裁与劳动诉讼是相衔接的，仲裁是诉讼的前置程序。因此，劳动争议仲裁是法律的强制性规定，是当事人进行劳动权益救济的必经程序。 《劳动争议调解仲裁法》的出台，从保护劳动者合法利益的角度完善了仲裁制度。表现为以下几个方面： 第一，完善了司法救济的途径。在原先我国解决劳动争议途径之制度设计中，存在着如下弊病，即是当"劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。"这就意味着，一旦劳动者提出的仲裁申请劳动仲裁机构不予受理，劳动者就失去了寻求司法救济的途径。《劳动争议调解仲裁法》改变了这一尴尬的局面，在第二十九条做了这样的规定，即"对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼"，从而完善了司法救济的途径，解决了劳动者"告状无门"的困境。 第二，对于某些案件实行单边的一裁终局制。《劳动争议调解仲裁法》第47条、48条和49条规定了单边的一裁终局制。对于数额虽少,但直接关乎劳动者生活以及有明确国家标 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/cd25f5f518e8b8f67c1cfad6195f312b3169eb93.html