职位薪酬体系设计流程 一、职位薪酬体系设计的前提假设 1、职位内容明确、规范、稳定 2、人岗匹配 3、足够的职级 4、足够的薪酬水平 二、职位薪酬体系设计流程 1、制定本企业的付酬原则与策略---拟写企业文化及策略等文件 以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 2、职位分析---组织结构设计和编写职务说明与规格 （1）工作分析的主要方法 ：访谈法、问卷法、观察法、工作实践、工作日志、职位分析问卷、其它 （2）职位说明书构成：工作描述和工作规范两部分 （3)构成要素： a) 职位标识：职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等 b) 职位目的或概要:用一句话说明为什么设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在 c) 主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么 d) 关键业绩衡量标准：用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况 e) 工作范围:本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大 f) 工作联系:职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等 g) 工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等 h) 任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作 i) 其他有关信息：该职位所面临主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等 3、职位评价———确定付酬因素及选择评价方法 （1)职位评价的主要步骤 a) 明确目标、任务 b) 挑选典型职位 c) 确定方法 d) 成立职位评价委员会 e) 对职位评价委员会成员进行培训 f) 进行职位评价 g) 与员工交流，建立申诉机制 （2）职位评价的方法 非量化评价法：排序法、分类法 量化评价法：要素比较法、要素计点法 4、工资状况调查及数据收集—-—地区及行业调查 （1）薪酬调查的范围 a) 同行业中同类型的其他企业 b) 其他行业中有类似岗位或工作的企业 c) 与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业 d) 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 e) 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业 （2）数据收集 a) 与员工基本工资相关的信息 b) 与支付年度和其他相关的奖金信息 c) 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 d) 与企业各种福利计划相关的信息 e) 与薪酬政策诸方面有关的信息 （3）薪酬调查的方式 a) 企业之间相互调查.通过员工之间的联系。有良好对外关系。 b) 委托调查。专业公司实施。费用大。 c) 调查公开信息。政府、协会、学会提供;媒体公布的信息。针对性不强,信息零星不全面。可能也需花费. d) 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20％-25％ （4）统计分析调查数据的方法 a）频度分析法。 b）趋中趋势分析:简单平均法、加权平均法、中位值 c)离散分析:标准差、百分位法、四分位法（4组） d）回归分析法 5、工资分级与定薪--—工资范围及数值的确定 （1）按照职位点数对职位进行初步分组 (2）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 (3)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 （薪酬曲线) (4）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整 （5）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 6、工资制度 （1）一岗一薪制： a) 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪; b) 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉,提职才能增薪。 c) 任职者只要达到岗位要求,就可以取得标准工资; d) 岗位变动,工资随之变动。 （2）一岗数薪制： a) 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪,同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 b) 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。 (3)复合岗薪制： a) 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 b) 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪. c) 体现了报酬与晋升两种激励效应 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/fd1d2748c9aedd3383c4bb4cf7ec4afe04a1b197.html