2017年人力资源管理师二级真题_2017年人力资源管理师二级知识考点：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

【#人力资源考试# 导语】为了大家能够更好地备考人力资源管理师，今天®文档大全网特意为大家整理了以下2017年人力资源管理师二级知识考点，希望对大家有帮助!

　　劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
　　(一)劳动争议仲裁的含义
　　劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
　　其特征为：
　　1．仲裁主体具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。
　　2．仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围是：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
　　3．仲裁施行强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序；仲裁委员会应当受理：仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
　　4．劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。
　　(二)劳动争议仲裁组织机构
　　劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。
　　1．劳动争议仲裁委员会的构成
　　(1)劳动行政部门代表。
　　(2)同级工会代表。
　　(3)用人单位方面的代表。
　　仲裁委员会组成人员应当是单数。仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。
　　2．仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
　　(三)劳动争议仲裁的基本制度
　　劳动争议仲裁的基本制度是指劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循的基本操作规范。基本制度的法律依据是根据《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》《劳动人事争议仲裁组织规则》等法律法规的规定，以劳动争议处理的原则为指导，用以规范劳动争议仲裁活动的具体规定，其目的是保障劳动争议仲裁委员会合法、公正地处理劳动争议案件，保护劳动争议当事人的合法权益．维护劳动关系的和谐稳定。劳动争议仲裁的基本制度主要为以下制度：
　　1．仲裁庭制度
　　仲裁庭是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织形式。依据法律的规定，劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。根据仲裁庭仲裁员人数，仲裁庭可分为两种形式：(1)独任仲裁庭。即仲裁庭由一人组成，独任审理。简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。(2)合议仲裁庭。由两名仲裁员和一名首席仲裁员组成。首席仲裁员是合议仲裁庭的主持者，与仲裁员享有同等的权利。处理下列争议案件应当由合议仲裁庭审理：(1)10人以上集体劳动争议；(2)有重大影响的劳动争议；(3)仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件。
　　2．一次裁决制度
　　劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。法律规定，下列劳动争议，除另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此类终局裁决实质上只是对用人单位而言，因为法律规定：劳动者对前述规定的仲裁裁决不服的．可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而对用人单位而言，有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(1)适用法律、法规确有错误的；(2)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(3)违反法定程序的；(4)裁决所根据的证据是伪造的；(5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(6)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。如果没有前述规定情形之一的，则为终局裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的．当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
　　3．合议制度
　　仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
　　4．回避制度
　　仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系．的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避；当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(2)与本案有利害关系的；(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出：回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出：当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理．但因案件需要采取紧急措施的除外。仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避．由仲裁委员会决定。
　　5．管辖制度
　　劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的．不改变争议仲裁的管辖。
　　多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的．应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的。应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
　　当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
　　6．区分举证责任制度
　　当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则：反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供：用人单位不提供的，应当承担不利后果。在法律没有具体规定，同时无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
　　承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
　　(四)劳动争议仲裁的时效制度
　　1．仲裁的时效制度的含义
　　时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请．在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵是：(1)仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。(2)仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。(3)权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。
　　2．仲裁的时效制度的特征
　　劳动争议仲裁时效具有下述特征：(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提条件：在仲裁时效期间届满之后，权利人即丧失了请求劳动争议仲裁委员会依照仲裁程序裁判义务主体履行义务的权利。(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。仲裁时效届满后，虽然权利人丧失了请求劳动争议仲裁委员会依照仲裁程序对其权利予以保护的胜诉权，但并不因此丧失实体权利。即劳动争议仲裁委员会不再保护其权利，也就是所谓的“超过了仲裁时效，劳动争议仲裁委员会不予受理”。但是，权利人要求义务人履行义务的实体权利仍然存在。如果义务人自愿履行，权利人仍有权接受。(3)仲裁时效具有强行性。法律关于仲裁时效的规定，属于强行性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效期间。(4)仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件，它与民事纠纷、刑事案件或行政争议关于时效的规定不同。
　　3．仲裁的时效制度的意义
　　《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效，其意义为下述方面：(1)维护劳动关系的稳定。时效制度的最根本的作用就在于使实际运行的劳动关系状态与法律应然的状态相一致，结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之按照法律的要求重新固定下来，从而维护确定化的劳动关系。(2)督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。法律认为每个人都是自己利益的判断者和照料者，如果权利人不关心自己的利益并给予关注，可以推定他有放弃该利益的意思，那么他人更无关心、照料其利益的义务，应当撤销对他利益的强行保护。通过仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，有利于劳动争议的尽快解决，维护劳动关系的稳定。(3)有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入到劳动争议处理的程序之中，因争议发生的时间相对较短，易于调查取证，便于正确处理，防止因时间相隔久远、证据不全、不实或难以辨认而导致错误裁决，并且可以降低劳动争议处理的成本，提高仲裁的效率。
　　4．仲裁的时效制度的内容
　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
　　前述规定明确下述要点：
　　(1)仲裁时效期间为一年。关于仲裁时效的期间，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而《民法通则》规定的一般民事权利时效为两年，特殊的民事权利诉讼时效为一年。《劳动法》的时效规定区别于民事纠纷的诉讼时效期间，这是基于劳动关系运行和劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内决定是否申请仲裁，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是最后没有办法，迫不得已才去主张权利，这时可能已经过了六十日的仲裁时效期间。因此《劳动法》中规定的六十日的时效期间过短，不利于劳动者合法权益的保护。《劳动争议调解仲裁法》参照了《民法通则》关于特殊民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。
　　(2)仲裁时效期间的计算。根据规定．仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。仲裁时效期间的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害，且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。从这一时间点开始计算仲裁时效期间。符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的时效制度的内在规定性。知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人可能主观上不了解其权利已被侵害的事实．但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，在于对自己的权利未尽到必要的注意。
　　(3)仲裁时效的中断。仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利；②向有关部门请求权利救济；③对方当事人同意履行义务。这里需要注意的是：认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。
　　(4)仲裁时效的中止。仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计入仲裁时效期间，将时效中止前后时效进行的时间合并计算仲裁时效期间。仲裁时效的中止是因权利人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预知的客观障碍。仲裁时效中止的事由为：①不可抗力。即指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况。②由其他正当理由。即指除不可抗力外，阻碍权利人行使请求权的客观事实。
　　(5)劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动争议的一般时效期间为一年。但是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这个特别时效的规定主要针对某些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬，特别是拖欠延长工作时间的劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间，不利于保护他们的合法权益。对于劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维系劳动关系这样的顾虑，因此，“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
　　(五)劳动争议当事人的权利义务
　　1．当事人的含义
　　劳动争议中的当事人，是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人。劳动争议中的当事人，有狭义和广义之分。狭义上的当事人，仅指申请人和被申请人。广义上的当事人，除申请人和被申请人以外，还包括共同当事人、第三人。作为申请人就是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求，请求权利保护的主体；作为被申请人即为该项请求的相对人。当事人适格，又称为正当当事人，是指对于具体的劳动争议案件，能以自己的名义作为本案当事人提请仲裁请求或被请求的资格。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动的，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
　　2．劳动争议当事人的权利
　　(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。
　　(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。
　　(3)当事人有申请回避的权利。
　　(4)当事人有提出主张、提供证据的权利。
　　(5)当事人有自行和解的权利。
　　(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。
　　(7)当事人有申请执行的权利。
　　3．劳动争议当事人的义务
　　(1)当事人有正当行使权利的义务。
　　(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。
　　(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。
　　(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。
　　(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。
　　(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。
　　五、团体劳动争议的特点
　　团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：
　　(一)争议主体的团体性
　　团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。
　　(二)争议内容的特定性
　　团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。
　　(三)影响的广泛性
　　团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、*、请愿或其他的激化矛盾的行为。

本文来源：https://www.wddqw.com/NCjI.html