2017年人力资源管理师二级真题-2017年人力资源管理师二级知识考点：劳动争议案例分析的方法

【#人力资源考试# 导语】为了大家能够更好地备考人力资源管理师，今天©文档大全网特意为大家整理了以下2017年人力资源管理师二级知识考点，希望对大家有帮助!
　　劳动争议案例分析的方法
　　(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是：
　　1．确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议．就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。
　　2．分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立．行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：
　　(1)行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图。
　　(2)意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容。
　　(3)行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部．可以由他人客观地加以识别。
　　3．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
　　(二)按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：
　　1．分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议?其原因在于当事人实施了一定的行为，包括积极行为和消极行为，即作为或不作为。同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束，因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不属于规定或约定所规范的行为．一般不会产生劳动争议。
　　2．分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳动争议的另一方当事人，包括劳动者或用人单位，也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失，或使受害人有遭受一定损失的危险。
　　3．分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。
　　4．分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。
　　前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：第一，确定引起劳动争议的事实和结果；第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；第三，根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示，但争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。

本文来源：https://www.wddqw.com/t6WI.html