绩效管理制度 一、考核体系 1．绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。 2．目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观资料、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。 3．行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程 二、评价结果 1．对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。 2．根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。 （A、B、C、D区）。 Y Y行行共同资源、两核行销、投资为 为考考 核核B A C A 成 成绩 绩 D C D B X目标考核X目标考核 共同资源、两核部A区 B区 C区 D区 行销、投资部门 A区 C区 B区 D区 －胜任本职工－能够完成交付－勉强完成或不作，工作能力－远超过工作要工作，经常表能完成交付的和工作责任心求 现出来的长处工作，需要监 可以弥补偶尔可以弥补偶尔－超等的绩效 督其工作 的不足 的不足 －具有超凡的工 －偶尔表现出来说明 －有良好的工作－取得良好的工作能力 的长处不能弥态度和工作热 作业绩 补频繁的不足 －工作态度极佳 情 －具有工作所需－不得不考虑降－有可能提升到－需要提高工作的能力需进一职或转入其它上一级别 业绩、工作水步完善自己 部门或辞退 准，合理安排 工作计画，保证工作顺利完成 －需要调整自身的工作态度，提高工作热情 三、绩效结果的应用 1．记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。 2．对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计画”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计画”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。 3．对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议 流程图： 制订工作计划、工作目填写行为评价内容和考 标，确定考评标准 评标准 员工定期填写工作记录，进 行自我评价；直接主管填写 意见 进行工作行为评价（半 填写季度《目标考核表》 年） 员工填写工作总结 进行考核面谈 考核结果交人力资源部备案，并进行奖 金分配 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/1583008b9a8fcc22bcd126fff705cc1754275f53.html