帕金森 帕金森管理学上的启示 1、要敢于削减臃肿机构，克服工作惰性。在行政管理体制中，如果帕金森定律发挥了作用，那么行政机构就会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都在忙碌，但工作效率却越来越低下。因此作为管理者要痛下决心，敢于削减臃肿机构，彻底解决人浮于事、相互扯皮、敷衍塞责现象的发生。要克服工作惰性和思想的局限性，激励职工紧张而努力地工作。 2、要珍惜时间，提高工作效率。管理者教育职工，要十分珍惜和合理利用好时间，必须为每一项任务规定完成的最后期限，增强职工的时间观念，充分利用好时间，争取事半功倍的效果。鲁迅先生有句名言：“时间就像海绵里的水，只要你挤，总是有的。”要教育职工，即使时间是充裕的，也不要挥霍浪费。珍惜时间，提高效率，是取得成功的要诀。 3、要善于发现人才，敢于重用人才。作为管理者，不仅要学会相马，学会赛马，而且还要有用人之胆、容人之量，要敢于启用比自己强的人。领导者并不一定要比所有的部属更有才干，关键是要看能不能将各有所长的一群人组织在一起，共同为实现组织的目标去努力。用人必须出以公心，是非分明，量才录用。只有这样，才有利于人才的脱颖而出，也惟有 如此，才能实现用人上的良性循环，走出帕金森定律的怪圈，企业才能立于不败之地。 不然，如果长期这样下去，必然会导致恶性循环，工作效率每况愈下。管理者不仅要独具慧眼，能够发现人才、重用人才，还要有容人之量，敢于启用比自己能力强的人。只有这样，才有利于人才的脱颖而出，使工作不断取得进步和成功。 领导者在选择助手 时可参照以下这些方法： 1 参与决策有效执行法 领导选择助手时，首先必须明确所选拔的助手不仅仅是自己的助手，而主要是决策集体中的 一员，他们必须明确每一决策的背景及前景，积极参与决策。实践证明，助手参与决策程度 越高，其责任心越强；执行越自觉，行为越规范，效率越高。任何只将助手当做自己的 传 话筒 ，或要求助手只能顺从己见不得有异议的领导，势必要失败的。 2 发挥优势法 每个人都有各自的优势和劣势、长处和短处，因此领导要善于发现下属的特长，然后根据自 己的目标择优选取助手。 3 才职相称法 被选人才的素质、才能一定要与所任职务的职权、职责、任务相称。 4 决策权可转移法 领导所选助手，一定要具备这样的素质，即：领导因故离职、离单位时，能担负起对随时可 能到来的或发生的重大问题的决策能力和相应的组织能力。 5 主动结构法 领导在选配助手时，一定要考虑所选人才与自己能否形成合理的主动结构。 6 员工接受法 领导所选人才，一定要考查本部门大多数员工对该人才的接受程度，否则，会产生不良后果 。 企业如何避免帕金森定律的困扰 也许下面的办法有助于企业效率的不断提高： 第一、建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。 管理者的素质不是先天就有的，主要依靠后天的教育培训，可以通过以下途径提升： 1、集中式教学。将管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练，如企业内部大学培训、外部培训机构，以及参加各种行业知识教育等。其优点在于系统化、规范化，特别适合提高企业管理者的理论修养。 2、短期培训。由企业组织的较短期的、专题性的培训，提高某一方面的能力和技巧。比如营销培训、财务培训、具体管理工具等方面的专题培训等。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。 3、自我修养培训教育不是万能的，基本素质的提升大都得依靠自己。古人的“修身、齐家、治国、平天下”的理想，首先就是从修身开始，最后才能平天下。企业管理者提高个人素质方面，也必须从修身做人开始，树立“终生学习”的观点。 第二，招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。 第三，建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。 第四，定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。 企业管理要注重扁平化管理，消除不必要的内部管理层级和管理流程，进一步提高管理的透明化和集中化，增强管理的执行力和持续性，形成简洁、高效的管理流程。比如，集团内部业务板块、业绩等方面相近的兄弟公司之间可以进行比较，也可与外面性质（民企）、规模、产值相近的公司进行比较，优化自己的管理层级和模式。 劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。 人力资源管理制度，是否依旧由各级管理者掌握，成为最为核心的问题。 企业人力资源管理必须建立独立的管理系统，才能保证一个相对不受各级管理者人为因素的干扰，一个相对公正、公开、平等、科学、合理的用人制度。人员的增补、选拔、任免权力由独立的部门执行，职能单位的管理者专注于具体工作目标和内容，直接降低了管理者通过增加人员的方式逃避权力和职位危机的可能性。同时，也使各级管理者权力危机的解决途径，不可避免地转移到提升业绩的方向来，进一步提升组织的效益。 独立的人力资源管理系统是建立在独立的绩效考核与成本核算管理基础上的，它可以帮助企业发现组织中是否存在能力极其平庸的管理者，从而在劣势条件下，获得更多的优势。 其实，独立的人力资源管理、绩效考核与成本核算管理系统，一起构成了组织管理扁平化、高效化不可或缺的保障条件。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/3d262805ccc789eb172ded630b1c59eef8c79a07.html