公平理论在企业管理中的应用
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公平理论在企业管理中的应用 摘要：员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬影响。企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目的。 关键词：公平理论 相对报酬 公平激励 随着社会现代化的发展，越来越多的人开始重视社会公平，社会公平感也日益加深了对人的影响，不公平感往往是引发一些人产省消极情绪的主要因素，公平理论在企业管理起到了重要的作用。 一、什么是公平理论 公平理论是管理学中几种主要的激励理论之一。它是由美国心理学家J •斯坦亚•亚当斯在其1965年出版的《社会交换的不公平》一书中提出的。亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起，故也称社会比较理论。 公平理论认为，员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受其所得的相对报酬的影响。在一定的环境中，员工总是将自己所做出的贡献和所得到的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬之比相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验，教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。亚当斯发现，如果当员工与他人进行比较后，感到公平时，其心态就容易平衡。有时尽管他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入相应大，就不会有太大的不满。员工就会为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作，组织结构也保持稳定；如果员工与他人比较，认为自己在分配中受到不公平的待遇，就会感到不合理而影响工作情绪，矛盾就会产生。一旦出现了不公平，感觉到不公平的人们一般就会设防消除不公，就会产生一种公平的愿望，并采取相应的行动,即要求增加自己的报酬，以便提高自己的投入报酬率，要求降低他人的报酬，以便降低他人的投入报酬率；主动减少自己的贡献，以便提高自己的投入报酬率，要求他人提高贡献，以便降低他人的投入报酬率。 试想假如你在一家企业工作，你发现，同样的工作，某人每天比你多挣5元钱。在这样的情况下你会有什么反应？根据亚当斯的研究表明一般情况下个体有以下七种策略减少不公平感：①改变自己的回报（我要说服经理给我加薪）;②调整自己的输入（我不会像他那样努力的工作）;③改变参照对象的现状（我要说服经理削减他的工资）;④改变参照对象的输入（我要把困难的活留给他做）;⑤与其他人进行比较（小王的收入和我一样多）;⑥解释不公平（他在这里工作的时间比较长）;⑦离开（我要重新找份工作）。 在这样的情况下如何选择因人而异，不过有意思的是有学者根据博弈论对以上几种可能做了分析，结果认为前面几种策略都几乎是不可取的，而既能消除不公平感又好像增加了回报的策略就当属第二种了。所以偷懒也就成了99%的员工面对不公平的选择，这也就能解释为什么一些人刚进企业时是那么勤奋努力，而一1 年后却变得十分懒惰，开始混日子。 二、公平激励手段 公平理论从动机与感觉关系这一角度出发，提示了人们的一种普遍的心理现象。事实证明，“公平”与“不公平”的现象，与人们相应的感觉不仅能决定一个人的行为，而且对企业、甚至对社会都有很大的影响。为了避免员工产生不公平感，企业需采取公平激励手段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感。 1.报酬公平激励。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活的许多现象。员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的，管理者必须始终将相对报酬作为有效激励的方式来加以运用。管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时也增“怨”的现象。企业打破“大锅饭”的分配制度，坚持“各尽所能，按劳分配”原则，实行“多劳多得，少劳少得”正是体现了这种公平理论的要求。管理者用报酬或奖励来激励员工时，应当在工作任务分配、工资和奖金的评定方面力求公平合理。 2.绩效考核公平激励。在绩效评价中要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。 3.选拔机会公平激励。选拔机会公平激励就是给每个成员创造一个公平竞争的机会。在员工的选拔使用上既要看文凭，又要看水平；既要考虑专业，又要考虑专长；既要看现有能力，又要看潜在能力。在海尔，人的竞争意识上升了精神的竞争，每个员工的心中都有着神圣的海尔事业，认为只有不断进取，不断创业，才能始终于不败之地。海尔的经验值得借鉴，企业要努力营造“人人是人才”的氛围，让员工人人都有公平感，人人都有成就感，为人才的脱颖而出，搭建出一个公平、公正、公开的展示舞台。 三、企业如何通过公平理论的运用达到激励的效果 对于企业来说，效率是核心所在。它强调的是，具有一个可执行和可控制可预测结果的方案。盲目地一味强调实施公平，不一定就能达到提高效率的目的。当推行公平的成本大于激励的收益时，这对企业来说是无意义的。对于企业来说，不公平势必使人消极，而最好的状态无疑是：公平使所有人都达到激励的作用。做到这一点关键在于是否掌握了激励点。意思是：每个人的参照标准不同，公平感来源也不同，只有我们知道了是什么造成他的不公平感，我们才能对症下药。虽然影响公平感的因素很多，但是企业通过公平理论达到激励效果，促进效率目的是有一些基本原则可循的。 企业运用公平理论的基本原则： 1.保证公平的相对客观。中国社会科学院景天魁研究员在2006年8月3日《山西日报》上提出了一种理性、科学的公平标准和概念——“底线公平”。“底线公平”就是大多数人的要求、大多数人都认可或者大多数人都得益的一个标准。确立“底线公平”，是防止失衡和动荡的需要，更是防止停滞、保持效率的需要。我们不可能使每个人都感到公平，但是，我们也绝不能让一些员工感觉到特别的不公平。2006年第5期《经济理论与经济管理》刊载陈永杰的文章，他指出，对2 任何一类人群或任何一个阶层人民的不公平，都将有损整体公平。对任何一类人群或任何一个阶层人民的超公平，都是对其他人群或阶层的不公平，都将有损整体公平。因此我们要力求使公平在可控范围内。要做到这个就需要做好绩效评估，绩效考核与绩效评价。在大家接受的基础上，制定可描述，可衡量，可评价的标准制度。我们通常很容易说出一个组织的整体生产效率和生产贡献，但是我们却很难说出一个部分对整体的发展贡献程度。因此量奖比评奖更使人信服。 2.保证公平的可发展性。有时候我们为了企业的发展而过于强调或重视某一部分，这过分重视有时产生了不公平感。比如两个员工，一个有管理潜力，一个有技术潜力，而当前他们都在同一岗位工作时，假如未来发展更需要技术骨干，那么企业给予适当偏向具有技术能力的人也是可考虑的。当然我们也不会忽略那些有不公平感的员工。可发展不但指企业发展倾向，同时也强调任何具备条件的都有平等的发展机会。每个人优点和特长不同，每一个时段发展的重点也不同，我们要量材而用，唯才是用。要保证信息的透明，使任何人都可培养，使任何达到条件的都有同等机会。这就需要企业对员工进行合理的发展评估。 3.保证公平的针对性。具有针对性事指要了解不公平产生的原因。一般分为两类：一是客观分配的不公平，一是主观认识的不正确。客观的不公平主要是奖励制度和人事制度及领导方式的不合理。这就需要企业有一个有效发现问题及解决问题的机制。就主观认识不足而言，包括员工个人感知的片面性，思想品德及传统公平观念等。面对这样的员工我们就应该进行及时的心理疏导及思想教育而既不能视而不见也不能迁就。 4.保证公平的可提高效率性。效率是企业的生命源泉。当两个部分或者多个部分的公平产生对立时，要首先抓更有利于企业效率的那部分。当企业的效率高了，报酬也高了，外部公平就会削弱内部不公平。也许在内部比较中他感觉不公平，但是当他与企业外部比较时，他就会觉得很公平了。而这时给以一定的竞争压力，就可以达到激励的效果了。 公平对于企业来说至关重要，但是我们也不能将公平理论泛用。我们要辩证地吸收国际的先进文化，同时也要结合我国发展实际。跟着国家走。而先阶段要做的就是从逐步加重公平的分量，逐步实现从“效率优先，兼顾公平”向“效率与公平并重”或“公平与效率优化结合”过渡。 参考文献: [1]周三多:管理学[M].北京：高等教育出版社，2000 [2]石森:管理心理学[M].北京：机械出版社，2004 [3]胡泳:张瑞敏谈管理[M].杭州：浙江人民出版社，2007 3 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/8630933e0b4c2e3f57276332.html