薪酬结构设计方法--宽带薪酬宽带薪酬结构特点 薪酬结构设计方法--宽带薪酬 宽带薪酬常用是现如今较为常见的一种薪酬结构设计方法，其起源于上世纪八、九十年代，其最大特点是压缩级别，级别将原来可能多达几十个薪酬级别切割成十几个甚至几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬呈现出管理系统，以便适应新的竞争环境和发展需要。 笔者在多年管理咨询经历中所，为国内企业引入宽带薪酬的概念时，对其进行了必要的调整，不再将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中，而是先通过岗位评估得出各岗位的相对位置，然后为每个岗位都建立其独有的薪酬基本工资带宽。这种做法可以避免在将各岗位打乱纳入数个带宽过程中的若干个简单攀比。 那么在这个设计方法中，要如何把握好这个简单好用的工具呢？重点是用好宽带薪酬中的四个变量。 变量一是每个岗位的信道。如上图，所有每个岗位对应的彩色带具有的格数称为档位数，一个岗位的总档位数称为带宽。适当加大带宽，可以增加同岗位进档的次数，延长总激励时间，但弊端是脆弱性相邻岗位的重叠程度加大，岗位差异感降低。所以，一般最低端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的下限三个职位是十二档。在实际操作中，还可以对不同岗位采用不同数量的档位数，比如但凡部门经理级都用6档，普通员工都用8档，技术序列人员单独都用10档等。 变量二是职级的带宽。如上图，所有岗位分布在5个职级中，职级1分为10档，其他几个职级分8档。一个职级的总档位数称为这个职级四位数的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下，加大职级的带宽，会加大最高端岗位与最低端岗位之间最高的差距，即各个岗位的中间独立式的连线（岗位中位线）斜率会加大。减小职级带宽，结果相反。 变量三是岗位数值级差。如上图，各军阶内各细分档的级别称为岗位系数，相邻两档的系数差称为级差。级差越大，反映高档比低档薪酬增加的越多，最高端底端岗位与最低端岗位的差异会加大。级差越小，各正职的薪酬水平越趋中。在上图中，职级1中前四个级差为0.1，后6个级差为0.2，职级2中级差为0.3，职级4中级差为0.4. 变量四是基础起薪值。如上图，职级1的第一档系数为1，起薪值为700，后续各水平职级各细分档的薪酬水平则为700×该档岗位系数。这个基础起薪原则上必须高于法定最低工资线。常见的做法是，将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当地社平工资，然后倒推出系数1时的基础起薪值。如上图中，最低端岗位中的档案管理岗位当地社平工资为900，我们就可以将取值的职级1第四档系数1.3的数值定为910，然后倒推回去，系数1前会的基础起薪值为700.毫无疑问，这个变量对整体薪酬水平的整个市场影响最大。 一般来说，如果要调高整体高管薪酬水平，可以不断增加岗位带宽、增加职级带宽、进一步增强岗位系数级差、调高基础起薪值。反之则可以减小管理水平整体薪酬水平。如果要彼此间增加各个岗位之间的差异增强 梯度感，可以减少工作岗位带宽、增加职级带宽、加大岗位系数级差，反之则可以减少岗位差异降低岗位竞争性。 这十二个变量此消彼长，共同作用，各种类型就变化出来多种多样的宽带薪酬格局。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/efd2d8681837f111f18583d049649b6649d709c1.html