2019年中级经济师考试试题,2016年中级经济师考试试题及答案：人力资源（冲刺2）

副标题：2016年中级经济师考试试题及答案：人力资源（冲刺2）

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2016环球网校为了让广大学员精选经济师套餐，告别盲目备考，为推荐核心试题，立即试听》 一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意)

1.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为( )。

A.人力资源具有边际报酬递减性

B.人力资源可以被其他资源替代

C.高能力的劳动者是稀有资源

D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿

2.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。

A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略

C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工

D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工

3.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。

A.企业追求长期利益，关注长远目标

B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题

4.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( )。

A.战略伙伴

B.员工激励者

C.管理专家

D.变革推动者

5.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为( )。

A.职业规划 B.继任计划

C.培训开发规划 D.补充规划

6.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是( )。

A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织

B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法

C.主观判断法是一种精确的预测方法

D.主观判断法是一种定量的预测方法

7.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( )。

A.专家人数不应多于20人 B.给专家提供充分的资料和信息

C.问题的表述尽量含糊 D.专家必须对问题作出精确回答

8. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是( )。

A. 招聘员工的平均成本

B. 薪酬发放出错的次数

C. 员工的辞职率

D. 薪酬开支占组织总体开支的比率

9.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( )。

A.裁员

B.自然减员

C.降级

D.减薪

10.工作的内在激励度的计算公式是( )。

A.激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)/3]×反馈性

B.激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈度

C.激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)/3]×工作自主性

D.激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)/3]×反馈性

一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意)

1. 【答案】C

【解析】1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力资源具有边际报酬递增性质)。

2. 【答案】A

【解析】采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。

3. 【答案】C

【解析】战略性人力资源管理的障碍有：

(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。

(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。

(4)职能管理人员更关注技术问题。

(5)人力资源管理活动的成果难以量化。

(6)受到传统的抵制。

4. 【答案】D

【解析】密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是变革推动者。

5. 【答案】A

【解析】晋升规划:根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。

补充规划:拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关

培训开发规划:目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。

配备规划:对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这是确定组织人员需要的重要依据

继任规划:公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划

职业规划:企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事

6. 【答案】B

【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。

7. 【答案】B

【解析】德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返同率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。

要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。

8. 【答案】C

【解析】评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。

9. 【答案】B

【解析】在人员供需平衡中速度慢、员工受伤害程度低的方法有：提前退休、自然减员、再培训。

10. 【答案】B

【解析】MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=[(技能多样性十任务完整性十任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性11．调查反馈属于组织发展方法中的（　　）。

A．结构技术

B．现代组织发展方法

C．人文技术

D．结构技术和人文技术的混合体

12．关于战略人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是（　　）。

A．战略人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的

B．传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点

C．传统的人力资源管理的经济责任是投资中心

D．战略人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的和发起者

13．人力资源管理面临的挑战是（　　）。

A．难以量化

B．稀缺性

C．不可模仿性

D．可替代性

14．按照密西根大学大卫尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（　　）角色。

A．战略伙伴

B．变革推动者

C．管理专家

D．员工激励者

15．使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（　　）。

A．分析劳动力环境

B．分析企业内部空缺

C．确定人员转移率矩阵表

D．分析需要补充的任何职务所要求的人员数量

16．人力资源信息系统的基本职能不包括（　　）。

A．制定公司战略

B．为人力资源规划建立人事档案

C．为管理部门的决策提供各种报告

D．为其他的人力资源管理活动提供信息

17．将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（　　）。

A．混合型

B．分散型

C．集中型

D．独立型

18．企业的经济实力、竞争能力和企业能够承受的劳动力费用决定了（　　）。

A．劳动者愿意接受的最低工资水平

B．企业所能支付的工资水平

C．国家规定的最低工资水平

D．工会能够接受的最低工资水平

19．文体影视“明星”们的收入要远远高于很多普通劳动者，两者之间的差别属于（　　）工资差别。

A．非自然竞争性

B．自然竞争性

C．非自然垄断性

D．自然垄断性

20．下列选项中，不属于影响工资水平确定的因素是（　　）。

A．个人偏好

B．劳动者个人及其家庭所需的生活费用

C．同工同酬的原则

D．企业的工资支付能力

11．【答案】C。解析：本题考查传统组织发展的方法。人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展。

12．【答案】C。解析：本题考查战略人力资源管理与传统的人力资源管理的差异。传统的人力资源管理的经济责任是成本中心，而战略性人力资源管理是投资中心。因此选C。

13．【答案】A。解析：本题考查战略人力资源管理的障碍。人力资源管理面临的挑战是人力资源管理活动的成果难以量化。

14．【答案】C。解析：根据大卫尤里奇教授的观点：(1)战略伙伴：以企业战略为导向；(2)管理专家：设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动；(3)员工激励者：构筑企业与员工的心理契约；(4)变革推动者：变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。

15．【答案】C。解析：使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表。

16．【答案】A。解析：本题考查人力资源信息系统的职能。人力资源信息系统的职能包括：(1)人事档案管理；(2)工资管理；(3)招聘管理；(4)职称职务管理；(5)社会保险；(6)培训管理；(7)离退休人员管理；(8)绩效考评；(9)考勤管理；(10)领导查询。故本题答案选A。

17．【答案】A。解析：本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。

18．【答案】B。

19．【答案】D。

20．【答案】A。21．关于工作研究的说法，错误的是（　　）。

A．工作研究是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法

B．工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物料和资金等多方面的浪费

C．工作研究包括方法研究和时间研究两类技术

D．工作研究的最终目的是将员工安置于适当的岗位

22．与外部招聘相比，企业更适合采用内部招聘的情形是（　　）．

A．招聘经费非常有限

B．需要招聘的是初级岗位人员

C．现有人员不具备岗位所需的技术

D．缺少能提供新思想且具有不同背景的员工

23．在确定录用标准时，如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照，所得到的结果有四种，以下说法正确的是（　　）。

A．人们通常把错误拒绝看得比错误接受更严重

B．决策正确性的指标之一是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例

C．决策正确性的指标之一是错误接受的决策与总的决策数量之比

D．决策正确性的指标是错误决策与总的决策数量之比

24．一家公司拟招用20名初级操作工，并准备对这些人员进行培训，恰当的招聘方法是（　　）。

A．从职业技术学校招聘

B．在专业杂志上刊登招聘广告

C．搜索人力资源数据库

D．从其他企业“挖墙脚”

25．关于绩效管理的说法，错误的是（　　）0

A．绩效管理是一个完整的管理过程

B．绩效管理是绩效考核的一个环节

C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D．绩效管理可以促进企业绩效的提升

26．与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应的是（　　）。

A．硬指标

B．结果指标

C．软指标

D．行为指标

27．“根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序”，这种绩效考核的方法是（　　）。

A．配对比较法

B．强制分布法

C．关键事件法

D．行为观察量表法

28．通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，是绩效考核的（　　）。

A．结果指标

B．软指标

C．特质类指标

D．行为指标

29．下列各项中，属于非经济薪酬的是（　　）。

A．佣金及红利

B．带薪休假

C．企业支付的保险

D．培训机会

30．薪酬设计的内部公平性是指（　　）。

A．同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致

B．同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似

C．同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近

D．同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同

21．C通过改革机器、工具，改进操作方法，改善生产条件、劳动制度、劳动企业和作业环境，可以显著地提高作业者的作业能力和工作效率。改进操作方法包括正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法。

22．C一般来说，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”，将其作为人才争夺战当中的重要工具。

23．D通过内部电视、电子邮件、企业网页、张贴海报等形式在企业内部充分展示职位空缺，邀请企业内部所有符合条件的雇员前来申请。这些做法符合现代管理所倡导的参与、开放、民主、平等、竞争等潮流。

24．A学校是组织招聘初级岗位的重要来源。组织往往从职业学校中招聘办事员或其他初级操作性员工。

25．A对于一个要求具有长期工作经验的职位来说，竞争对手和同一行业中的其他公司可能是一个较好的招聘来源。

26．D如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

27.C绩效管理在人力资源管理中的作用包括：①绩效考核是人员配置和甄选的依据；②绩效考核是人员开发的依据；③绩效考核是薪酬分配的依据；④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。

28．C绩效监控与辅导环节需要主管人员和员工进行持续不断的沟通，保证绩效目标的顺利完成。

29．C通过绩效反馈面谈，员工可以了解自己的工作情况和需要完善的地方，与主管共同探讨绩效改进的方法，了解主管和企业对自己的期望。主管也可以从中了解员工的实际情况，以便对其进行更具有针对性的工作指导，促进其绩效的提升。

30．C以员工工作结果为导向的考核方法无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响。31．向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会属于（　　）。

A．基础知识教育

B．价值观及企业文化塑造

C．操作技能培训与开发

D．专业知识培训

32．采用能力法把员工放人薪酬宽带中的特定位置时，对于宽带内低于市场薪酬水平的部分，采用根据（　　）来给员工定位。

A．员工的关键能力开发情况

B．员工的新技能的获取情况

C．员工的个人绩效

D．员工的工作知识和绩效定位

33．关于宽带薪酬的说法，正确的是（　　）。

A．宽带薪酬适用于所有类型的企业

B．宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

C．宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构

D．宽带薪酬有利于员工的职位晋升

34．角色扮演法主要用于（　　）。

A．提高管理人员的知识和竞争意识

B．改善员工在工作中的人际关系

C．规范员工的实务操作

D．提高管理人员的经营技能

35．员工援助计划的主要内容不包括（　　）。

A．向生活贫困的职工家庭提供资助

B．减少或消除不适当的管理和环境因素

C．情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导

D．改变不合理的信念、行为模式和生活方式等

36．下列关于培训赔偿原则的陈述，错误的是（　　）。

A．若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费

B．当企业方面提出与职工解除劳动关系时，可以要求职工赔偿培训费

C．劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费

D．具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行

37．关于各种职业损伤的预防措施，错误的是（　　）。

A．使用电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解

B．大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤

C．长期在空调密闭环境中置作的人，应该安排适当的户外运动

D．激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风

38．关于培训与开发实施的说法，错误的是（　　）。

A．它是培训与开发计划的具体化

8．它包括培训与开发时间和地点的选定

C．它包括培训与开发效果评估

D．它包括培训与开发的控制

39．不适合采用内部招聘的组织所具有的特征是（　　）。

A．采用稳定战略

B．需要巨大变革

C．时间和经费有限

D．外部环境稳定

40．招聘的费用与应聘者人数的比值称为（　　），用来评估（　　）。

A．招聘成本；招聘预算的准确性

B．招聘单价；招聘方法的有效性

C．应聘比率；招聘效果数量

D．录用比率；招聘效果质量

31．C内在薪酬主要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。

32．基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。

33．D团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单。

34．C奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

35．D与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高。

36．C工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。工作任务分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训与开发标准。

37．C案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。

38．D离职面谈涉及的信息一般包括，离职后本岗位后续工作开展的建议及离职后个人职业生涯规划等。

39．C工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训太员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。

40．A组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性。41．关于工作分析方法的说法，错误的是（　　）。

A．访谈法适用范围比较广泛

B．观察法比较适用于技术要求较高的脑力工作

C．问卷调查法操作程序简单，但对于问卷编制的技术要求较高

D．主题专家会议法的缺点是结构化程度较低，受到专家的知识水平和工作背景的制约

42．关于职位说明书的说法，错误的是（　　）。

A．职位说明书是工作分析的成果文件

B．职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进行规范化描述的文件C．职位说明书包括职位评价和工作条件两个部分

D．职位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求

43下列关于好的员工福利计划特征的陈述，错误的是（　　）。

A．福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上

B．限度满足员工的最低基本需要

C．对外具有竞争力

D．体现企业的经营哲学和战略目标

44．下列关于培训与开发方法中的管理游戏法的陈述，错误的是（　　）。

A．管理游戏法的实施费用较低

B．管理游戏法是一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法

C．管理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征

D．管理游戏法能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾

45．当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的另一家公司却更愿意在社会上招聘，这种情况反映的是（　　）因素对企业招聘活动的影响。

A．国家的法律法规

B．竞争对手

C．企业政策

D．外部劳动力市场

46．关于企业招聘时间的说法，正确的是（　　）。

A．招聘时间通常采用招聘金字塔模型来确定

B．招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的时间间隔来确定

C．招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短

D．招聘录用的阶段越多，招聘湃始的时间应该越晚

47．我国是国际劳工组织的创始国之一，截至2006年10月，我国政府已批准国际劳工公约（　　）个。

A．18

B．28

C．25

D．22

48．下列社会关系中，不属于劳动法调整对象的是（　　）。、

A．民办非企业单位与其职工因培训而发生的关系

B．个体工商户与其聘请的帮工因加班费长议而发生的关系

C．劳动行政部门与某建筑公司因查处拖欠农民工工资而发生的关系

D．参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系

49．影响企业薪酬水平的主要因素不包括（　　）。

A．劳动力的需求和供给

B．产品竞争程度和产品需求水平

C．所属行业和企业规模

D．员工的家庭经济负担

50．关于员工援助计划(EAP)的说法，错误的是（　　）。

A．设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题

B．员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率

C．与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员：工援助计划

D．员工援助计划通常是长期的

41．B企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期；②工作任务的完成周期；③工作的性质。

42．C关键事件法将员工的工作行为与绩效评估结果联系在一起，使评价结果更加客观，因为它削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响。

43．B内部人推荐，也可以被视为外部招聘方法。由于推荐人利用自己对双方的了解进行了岗位与员工的匹配分析，同时推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训和监督控制工作。而被介绍来的新员工会觉得自己不仅应该受到组织的约束，还要对得起为他介绍工作的人，因此，对他们而言也会多一点控制因素。所以内部人推荐的招募方法往往非常有效。

44．B企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。

45．C根据自我归类理论，每个人都会将自己归入不同的类别之中，分为三种水平：自我的水平归类，即人类；内群体一外群体水平归类，如性别、国籍、种族；次级的个人自我分类，如人格特质等。

46．A言语能力是指理解、使用既兴和书面语言的能力，教师、律师、领导需要有较高的言语能力。

47．B交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃，委员会和研发小组内部的沟通就是交错型的。

48．C组织是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。

49．B用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等。

50．B在当地最低工资标准发布后，用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。51．根据《劳动保险条例》的规定，丧葬补助费标准为（　　）个月的死亡职工所在企业的平均工资。

A．2

B．4

C．6

D．7

52．《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况（　　）。

A．向劳动部门备案

B．向工会备案

C．在本单位内公示

D．在报纸上公告

53．职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定，应享受除（　　）以外的工伤保险待遇。

A．一次性伤残补助金

B．一次性就业补助金

C．一次性生活补助费

D．一次性医疗补助费

54．职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应该自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（　　）日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

A．15

B．30

C．45

D．60

55．从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是（　　）。

A．行政仲裁、行政复议和行政诉讼

B．待遇复查、行政复议和行政诉讼

C．复查、仲裁和行政诉讼

D．调解、仲裁和行政诉讼

56．根据《劳动保障监察条例》的规定，（　　）可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。

A．县级以上地方人民政府

B．县、设区的市级人民政府劳动行政部门

C．省级劳动行政部门

D．国务院劳动行政部门

57．用人单位逾期不支付工资的，责令用人单位按照应付金额50%以上、（　　）%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

A．110

B．100

C．150

D．200

58．提出预测问题是德尔菲法的第（　　）步。

A．一

B．二

C．三

D．四

59．行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起（　　）日内，或经行政复议机关负责人批准后延长（　　）日内，依法分别做出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。

A．30，20

B．30，30

C．45，25

D．60，30

60．对劳动争议仲裁委员会做出的仲裁决定或仲裁裁决不服的，当事人（　　）。

A．可以申请行政复议

B．可以申请行政复查

C．可以申请行政听证

D．不可以申请行政复议

51．【答案】A。解析：根据《劳动保险条例》的规定，丧葬补助费标准为2个月的死亡职工所在企业的平均工资。

52．【答案】C。解析：《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。

53．【答案】A。解析：本题考查工伤认定的情况。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定，应享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

54．【答案】B。解析：本题考查工伤认定的申请。按照规定此申请期限为30日。故本题答案选B。

55．【答案】B。解析：本题考查劳动和社会保险行政争议的解决方式。从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼。

56．【答案】B。解析：根据《劳动保障监察条例》的规定，县、设区的市级人民政府劳动行政部门可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。

57．【答案】B。解析：《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的。责令用人单位按应付金额百分之五十以上、百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”

58．【答案】B。解析：德尔菲法的程序是：第一轮，提出要求；第二轮，提出预测问题；第三轮，修改预测；第四轮，进行最后预测。

59．【答案】D。解析：本题考查行政复议的基本法律规定。行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起60日内，或经行政复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别做出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。

60．【答案】D。解析：根据《劳动和社会保障行政复议办法》第5条规定，对劳动争议仲裁委员会做出的仲裁决定或仲裁裁决不服的，不能申请劳动保障行政复议。二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1.评估人力资源管理效果的方法有( )

　　A.人力资源指数

　　B.人力资源有效性指数

　　C.人力资源部门绩效评价

　　D.绩效评估

　　E.绩效管理

　　2.关于人力资源规划的责任，实施HRP所需要的人员有( )。

　　A.人力资源部门

　　B.高层

　　C.相关专家

　　D.其他职能部门经理

　　E.员工

　　3.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是( )。

　　A.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表

　　B.马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势

　　C.马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的

　　D.所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高

　　E.马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表

　　4.关于职位说明书的说法，正确的是( )。

　　A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范

　　B.工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述

　　C.工作描述是对任职者的要求

　　D.工作规范界定了工作对任职者的要求

　　E.工作规范可以作为招聘甄选的依据

　　1. 【答案】AB

　　【解析】

　　提出者构成

　　人力资源有效性指数菲利普斯总收入/员工总数;资产总数/员工费用;经营收入/员工费用;经营收入/股东;股本总数。

　　人力资源指数舒斯特薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素。它不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况.

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】实施HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门

　　3. 【答案】ABDE

　　【解析】马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。

　　4. 【答案】ABDE

　　【解析】工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

　　【解析】经济理性决策模型决策者的特征包括：

　　①从目标意义上分析，决策完全理性

　　②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择

　　③决策者可以知道所有备选方案

　　④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出备选方案

　　⑤对于概率的计算不存在任何困难性

　　5. 【答案】ADE

　　【解析】只对组织结构进行的设计称为静态设计;同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态设计。　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案.无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠.造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　1.该企业在人力资源管理方面存在的问题是( )。

　　A.企业没有设立专门的人力资源管理部门

　　B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

　　C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念

　　D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

　　2.为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有( )。

　　A.拟定人力资源供需平衡的计划

　　B.对管理者进行考核培训

　　C.提交人员需求计划和人员需求条件

　　D.制定并组织实施员工培训计划

　　3.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是( )。