[2019年中级经济师考试试题]2016年中级经济师考试试题及答案：人力资源（冲刺3）

副标题：2016年中级经济师考试试题及答案：人力资源（冲刺3）

时间：2023-04-18 13:27:01 阅读：最新文章文档下载

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。

2016环球网校为了让广大学员精选经济师套餐，告别盲目备考，为推荐核心试题，立即试听》 　一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意。)

　　1. 一个人的身体特征及典型的行为方式，称为(　　)。

　　A. 知识

　　B. 技能

　　C. 人格特质

　　D. 自我概念

　　2.( )常作为人员初步筛选的工具。

　　A. 简历筛选

　　B. 面试

　　C. 专业笔试

　　D.心理测验

　　3.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是( )。

　　A.能够测量书面表达能力

　　B.能够大规模地同时进行

　　C.成绩评定客观准确

　　D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息

　　4. 面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者，这种常见的面试偏差属于( )。

　　A. 应聘者顺序偏差

　　B. 对比效应

　　C. 负面印象加重倾向

　　D. 首因效应

　　5.( )是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

　　A. 评价中心

　　B. 无领导小组讨论

　　C. 角色扮演

　　D. 心理测验

　　6.人员甄选中的重测信度反映的是( )。

　　A. 不同评价人员评分结果的一致性

　　B. 同一测验在不同时间上的稳定性

　　C. 两个测试在内容上的等值程度

　　D. 同一测试内部不同题目测试结果的一致性

　　7. 主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。

　　A. 预测效度

　　B. 构想效度

　　C. 校际关联效度

　　D. 内容效度

　　8.关于绩效管理和绩效考核区别的说法，正确的是( )。

　　A. 绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是绩效管理中的一个环节

　　B. 绩效考核是绩效管理的重要组成部分

　　C. 有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理会推对绩效考核的顺利开展。

　　D. 绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程

　　9. 有效的绩效管理的特征不包括是( )。

　　A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.经济性

　　10.对于采用差异化战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。

　　A.选择以结果为导向的绩效考核方法

　　B.绩效改进选择标杆超越法

　　C.弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动

　　D.只选择直接上级为评价主体

　　一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意。)

　　1. 【答案】C

　　【解析】胜任特征的内容主要包括：知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用;技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统;社会角色是指个人对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;自我概念是指对自己身份的认识或知觉;人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式;动机/需要：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。

　　2.【答案】C

　　【解析】专业笔试常作为人员初步筛选的工具。

　　3. 【答案】D

　　【解析】面试具有直观性，通过与应聘者面对面地交谈，可以获得求职者最真实的信息。

　　4. 【答案】B

　　【解析】应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格;负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论;对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者;最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应;非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。

　　5. 【答案】A

　　【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

　　6. 【答案】B

　　【解析】

　　重测信度：又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。

　　复本信度：又称等值性系数，指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。

　　内部一致性信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性;是检测测验本身好坏的主要指标

　　评分者信度：不同平评分者对同样对象进行评定时的一致性;反映的是评价人员的可靠性

　　7. 【答案】D

　　【解析】

　　内容效度(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

　　(2)采用专家判断方法检验

　　(3)多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测。

　　效标关联

　　效度也叫同测效度，指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

　　预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好

　　构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度

　　8. 【答案】A

　　【解析】绩效管理和绩效考核区别主要体现在两点：

　　绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通和绩效的提高;

　　绩效考核是绩效管理中的一个环节，侧重于绩效识别、判断和评估。

　　9. 【答案】D

　　【解析】绩效管理的特征包括：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。

　　10. 【答案】C11．下列关于偷窃行为原因的陈述，错误的是（　　）。

A．可能是对受到没有人情味的待遇的报复

B．可能因为感到被剥削

C．必然涉及严重不满等深层次的原因

D．将偷窃行为作为重建公平的自我知觉的一种手段

12．在组织中，反映员工对组织的感情依赖、认同和投入程度的是（　　）。

A．职业

B．规范

C．继续

D．情感

13．在组织的各因素中，反映员工对继续留在组织中的义务感的是（　　）。

A．永久

B．经济

C．继续

D．规范

14．借助“外脑”、聘请顾问、外包人力资源管理工作的人力资源管理模式，属于米克尔维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中的（　　）。

A．高度灵活模式

B．投资模式

C．参与模式

D．工业或产业模式

15．代整体的人力资源质量明显高于古代，这种情况反映的是人力资源的（　　）。

A．可变性

B．能动性

C．时效性

D．社会性

16．泰罗的“时间一动作”分析的主要内容是（　　）。

A．通过工作板向员工提供工作业绩反馈信息

B．描述录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的过程

C．使用秒表对铲装工人的工作过程进行细致、准确的研究

D．改变生产车阕的照明，观察照明度变化对员工生产效率的影响

17．人力资源管理部门组织结构设置的趋势是（　　）。

A．和其他部门合并办公来处理人力资源管理事务

B．采用职能式组织结构，使人力资源管理工作更加专业化

C．采用简单的设置，突出人力资源管理的事务性职能

D．以服务提供者的身份出现，划分为服务中心、业务中心和专家中心三个部分

18．关于不同工作分析方法适用范围的说法，正确的是（　　）。

A．工作实践法适用于所有工作

B．观察法仅适用于中高层管理工作

C．主题专家会议法仅适用于基层文员工作

D．问卷调查法适用于非操作类工作

19．下列关于工作分析时使用的问卷调查法的陈述，错误的是（　　）。

A．可以在短时问内收集到大量所需的信息资料

B．不影响被调查人员的正常工作

C．对问卷编制的技术要求不高，易操作

D．问卷的回收率通常偏低

20．下列关于作业疲劳的陈述，错误的是（　　）。

A．作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳两种

B．个人兴趣对工作疲劳没有影响

C．心理阻滞会使人自发地产生极其短暂的停顿现象，导致错误甚至事故的发生

D．工作环境因素是引发工作疲劳最客观、最直接的原因

11．C员工出现偷窃行为有多种原因，可能因为感到被剥削、过度工作，或因得到的没有人情味的待遇而进行报复，也可能认为这种不道德的行为是合理的，并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。与缺勤和迟到不同，偷窃行为并未涉及像严重不满这样的深层次原因。

12．D情感是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。

13．D组织包括情感、继续和规范三个因素。规范反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的。

14．A米尔科维奇和布德罗提出的四种人力资源管理的模式为：①工业或产业模式；②投资模式；③参与模式；④高度灵活模式。其中，高度灵活模式是借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等。

15．D人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而人力资源具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同。

16．C泰勒进行了最早的“时间一动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。

17．D近年来，人力资源管理部门的架构发生了变化，出现了以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作人员划分为三个部分：第一个部分是服务中心；第二个部分是业务中心；第三个部分是专家中心。

18．D常用的各种工作分析方法的特点不同，因此其适用范围也不同。工作实践法适用于短期内可以掌握的工作；观察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作；主题专家会议法适用于中高层管理职位；问卷法适用于非操作类工作。

19．C问卷调查法的优点在于其可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料；调查范围广；不影响被调查人员的正常工作。缺点在于对问卷编制的技术要求较高；不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异导致产生信息误差；问卷的回收率通常偏低。

20．B疲劳分为两种：一种是生理性疲劳，另一种是心理性疲劳。个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作用和影响。心理阻滞，即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象。这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生。工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。21．下列关于合理设计作业中用力方法的陈述，错误的是（　　）。

A．合理安排负荷，并非单纯追求低负荷

B．提高动作能级

C．利用人体活动特点获得力量和准确性

D．充分考虑不同体位的用力特点

22．企业通过雇主品牌建设吸引人才的做法反映了（　　）因素对企业招聘活动的影响。

A．国家的法律法规

B．竞争对手

C．企业自身形象

D．外部劳动力市场

23．企业招聘信息中不能出现“35岁以下”“北京市户口”之类的条件，这体现的是（　　）因素对招聘活动的影响。

A外部劳动力市场

B．企业的政策

C．国家法律法规

D．企业的自身形象

24．通过诗算招聘过程中关键决策点的平均时间问隔来确定招聘时间的方法是（　　）。

A．时间一动作分析法

B．工作公告法

C．过程分析法

D．时间流逝数据法

25按工作势析方法划分，工作要素法属于（　　）。

A．以人为慕础的系统性工作分析方法

B．以工作为基础的系统性工作分析方法

C．传统工业企业工作分析方法

D．通用的工作分析方法

26．关于工作丰富化的说法，正确的是（　　）。

A．工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性

B．工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化

C．工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性

D．工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单

27．关于绩效考核指标权重的说法，错误的是（　　）。

A．绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念

B．在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的

C．在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是一样的D．同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同

28．将员工的绩效表现划分为多个等级，按正态分布将员工的工作表现分入每个绩效等级内这种绩效考核方法是（　　）。

A．排序法

B．配对比较法

C．强制分布法

D．行为锚定法

29．下列各项中，属于经济薪酬的是（　　）。

A．晋升机会

B．带薪体假

C．职业发展

D．成就

30．下列职位评价方法中，属于直接职位比较法的是（　　）。

A．排序法

B．分类法

C．评分法

D．要素计点法

21．B合理设计作业中的用力方法包括：①合理安排负荷，并非单纯追求低负荷；②按生物力学原理，把力用到完成某一操作动作的做功上去，避免浪费体力；③利用人体活动特点获得力量和准确性；④利用人体的动作经济原则，即保持动作自然、对称、有节奏；⑤降低动作能级；⑥充分考虑不同体位的用力特点。

22．C企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动?良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”，将其作为人才争夺战当中的重要工具。

23．C在一般意义上，国家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。例如，西方国家的法律规定，企业的招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄等内容，除非证明这些信息是职位所必需的。

24．D招聘时间计划的最常用方法是时间流逝数据法，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。

25．A以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、丁作要素法、临界特质分析系统、能力要求法。

26．A工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。

27．C在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的。

28．C强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。操作方法是：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。

29．B经济薪酬包括直接经济报酬(工资、薪金、奖金、佣金及红利等)以及间接经济报酬(如企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利)。

30．A职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。排序法和因素比较法属于直接职位比较法；分类法和要素计点法属于职位尺度比较法。31．下列关于薪酬调查的陈述，错误的是（　）。

A．薪酬调查可以解决薪酬的内部公平性问题

B．薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题

C．薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位

D．薪酬调查的对象是与本企业有竞争关系或同行业的类似企业

32．下列关于团队奖励计划的陈述，正确的是（　）。

A．在绩效考核标准的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划要相对复杂

B．团队奖励计划难以使企业员工产生较强的团队凝聚力

C．团队奖励计划下会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感

D．团队奖励计划不会导致优秀员工的流动

33．在薪酬结构设计的初始阶段，对职位的等级做细致划分时，将各职位等级中的点之间的差设为相等，这种方法称为（　）。

A．变动级差法

B．恒定差异比率法

C．恒定绝对级差法

D．变动差异比率法

34．开设专题讲座属于培训与开发方法中的（　）。

A．讨论法

B．讲授法

C．视听法

D．案例研讨法

35．在群体培训与开发中，案例研讨法与讨论法的主要区别在于，案例研讨法（　）。

A．比较适宜于管理层人员的培训与开发

B．需要一名或数名指导训练的人员担任主持人

C．用集体讨论方式进行

D．不仅仅是为了解决问题，而是侧重予掇高受训人员分析判断及问题解决的能力

36．员工参加培训后，培训与开发部门对受训人员的产品数量和质量进行评估，这类评估属于（　）。

A．反应评估

B．学习评估

C．结果评估

D．工作行为评估

37．关于劳动合同试用期的说法，错误的是（　）。

A．试用期最长不得超过6个月

B．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

C．试用期内，劳动者辞职无须提前告知

D．试用期工资不得低于当地最低工瓷标准

38．关于社会保险的说法，正确的是（　）。

A．国家强制性养老保险具有营利性

B．为员工缴纳社会保险费是每个企业的责任和义务

C．我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理社会保险金以实现保险金的保值增值

D．如果确定了投保年限和投保金额，就可以计算出将来支付的保险金

39．下列关于员工请假管理制度的陈述，正确的是（　）。

A．事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此企业不付薪酬

B．职工连续工作满一年的，享受带薪年休假

C．企业不能擅自增减病假期的期限，但可将病假视为事假处理

D．带薪年休假应当在应休年假年度外给予

40．下列关于员工援助计划的陈述，正确的是（　）。

A．员工援助计划目前在欧美的一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称

B．外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本

C．员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划

D．内部和外部员工援助计划要分别使用

31．A薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

32．C团队奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。

33．C恒定绝对级差法，即各职位等级中的点之问的差相等。

34．B培训与开发中经常开设的专题讲座形式属于讲授法。

35．D案例研讨法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是：研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。

36．C结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的

影响作用。

37．C试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

38．B社会保险是国家强制保险，具有非营利性。为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。

39．B按照国家规定，职工连续工作满一年的，享受带薪年休假。

40．A员工援助计划最初产生于20世纪二三十年代的西方国家。经过几十年的发展，目前在欧美的一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称。　二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1.关于人员甄选的评价标准，正确的是(　　)。

　　A.甄选标准化

　　B.将复杂、费用高的程序放在甄选系统的后面

　　C.提供明确的决策点

　　D.省时省力

　　E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

　　2.面试可以分为( )。

　　A.结构化面试

　　B.能力面试

　　C. 非结构化面试

　　D.半结构化面试

　　E.行为事件法面试

　　3. 下列属于绩效面谈的技巧的是()

　　A.注意时间场所的选择

　　B.认真倾听

　　C.鼓励员工多说话

　　D.以积极的方式结束对话

　　E.商讨来年的工作目标

　　4.绩效考核后，组织可以通过对员工( )的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

　　A.年龄、性别 B.人际关系 C.工作经验

　　D.工作态度 E.工作能力
　　二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1. 【答案】ABCE

　　【解析】人员甄选的评价标准有：

　　(1) 标准化

　　(2) 有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。

　　(3) 提供明确的决策点：即能明确作出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。

　　(4) 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

　　(5) 突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。

　　2. 【答案】ACD

　　【解析】面试大致可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

　　3. 【答案】ABCD

　　【解析】绩效面谈的技巧包括：(1)注意时间场所的选择(2)认真倾听(3)鼓励员工多说话(4)以积极的方式结束对话。商讨来年的工作目标属于绩效面谈的内容。

　　4. 【答案】DE

　　【解析】组织可以通过对员工工作态度和工作能力这两个维度的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。　　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。

　　该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。

　　公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。

　　由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。

　　1.在招聘过程中，总经理存在的问题是( )。

　　A.对招聘活动不够重视 B.包办了简历筛选任务

　　C.没有发挥人力资源部门的专业作用 D.简历筛选标准过于简单

　　2.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是( )。

　　A.筛选申请材料 B.笔试

　　C.面试 D.试用期考察

　　3.导致该公司招聘失败的主要原因包括( )。

　　A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准

　　B.没有注意了解应聘者的个性特点

　　C.对面试过程不够重视

　　D.没有让应聘者充分了解工作内容