2017年人力资源管理师二级真题|2017年人力资源管理师二级基础知识：人力资本投资

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　　(三)人力资本投资
　　1．人力资本投资的含义
　　凝结于劳动者体中的科学知识、技能即人力资本，它非天生具有，必须通过投资而形成。所以，人力资本的形成源于人力资本投资，换言之，人力资本投资形成人力资本。
　　所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。”①其包含如下基本含义：
　　(1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
　　(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
　　(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
　　(4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。
　　从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益、获利的投资。
　　2．人力资本投资的特征
　　(1)人力资本投资的连续性、动态性
　　与投资于工程建设相仿，人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为：“如果工程不继续进行，已经在生产上消费掉的生产资料和劳力，就会白白地耗费。即使以后工程恢复了，它在这段间歇时间里也会不断损坏。”②人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动，要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育。不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。在这个过程中，人力资源逐步地适应社会化大生产的要求，适应高科技发展的要求，适应各种环境变化的要求，最终带来生产的提高、社会的进步。
　　(2)人力资本投资主体与客体具有同一性
　　就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。
　　(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
　　投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资、谁收益”，这是市场经济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体——人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。
　　(4)人力资本投资收益形式多样
　　物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。
　　3．人力资本投资的成本
　　人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等，这些投资都有初始支出，希望未来有丰厚的投资报酬。为了强调这些投资与其他类型投资的相似性，经济学一般称之为人力资本投资。人力资本投资形成一种生产资本储备，它像物质资本一样，能够增进产出并获得收入分配权。职业寻找与迁移虽然不会直接增进人力资源的生产能力但由于通过流动可以提高生产资本的价格(工资)，改善市场资源的配置，从而也会提高人力资本价值。
　　社会总财富是人力资本与非人力资本之和。人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。
　　人力资本投资支出分为三类：
　　(1)实际支出或直接支出。包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。
　　(2)放弃的收入或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作，至少不能从事全日制工作，必然会放弃相应的收入，这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入损失，所以被称为机会成本。
　　(3)心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。
　　以上这些支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为，其目的是为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。凡是涉及为增进人力资本而发生的投资支出统称为人力资本投资的成本支出。
　　人力资本投资支出(成本)尽管与物质资本有许多不同，但从总体上仍具有许多相似之处。在进行人力资本投资评价时，为了准确地描述人力资本投资行为，还经常用到以下几个与成本相关的概念。
　　(1)人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支出一旦发生，你就不能再把这笔钱用于储蓄、购买股票或其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会；同样，用于人力资本投资的时间也是一种机会成本损失。
　　(2)社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大部分支出由社会承担，而私人只承担部分成本。
　　(3)边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。
　　(4)沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。由于人力资本市场的不完全，交易流动性约束更加明显，沉淀成本是经常发生的。

　　4．人力资本投资的支出结构
　　(1)主体结构
　　人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。以国家预算形式支付的一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接支出，这部分支出一般反映在国民经济预算账户上，它是政府放弃的税收收入、直接的教育科研支出及转移支付的某些内容；企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资本配置效率而发生的流动等方面的支出。显然，人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失。

　　从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的受益者，其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。人力资本投资的外在性特征相当重要，因为任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完全对成本实行补偿。外在性往往会带来以下两方面后果，从而使人力资本市场更加不完善：一是利益激励不足，导致人力资本供给减少；二是有些成本不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。
　　过度需求和供给不足都将使人力资本配置偏离社会水平，从而影响到经济效益。为了区别投资成本的这种特性，在进行人力资本投资分析时，通常将其分为两部分来单独考察。由投资主体独自承担的一部分支出，被称为投资的私人成本，相应的是投资的社会成本，投资私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。
　　(2)形式结构
　　人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类。教育范围很广泛，一般按时间顺序分为婴幼儿教育、九年制义务教育、大学教育等，而在职期间的教育一般算在培训支出内。培训又分为一般性培训支出和专业性培训支出等。这些支出的结构因受益范围、大小不同而具有不同的特点。
　　(3)时间结构
　　1)支出的时间顺序。人力资本投资支出不是任意的，在不同年龄段选择什么样的人力资本投资支出，受个体所处的年龄结构的影响，婴幼儿不会选择针对会计管理的培训，也不会选择接受大学教育；同样地，教育规律本身也对时间顺序做出了限制，一般按小学、初中、高中、大学依次支出。物质资本投资是很不稳定的。但从人力资本投资上看，它与人口的统计规律和社会对人力资本投资制度安排有关，因而是相对稳定的、可预测的，这为社会人力资本投资计划和规划提供了可能。
　　2)人力资本跨代支出。人力资本支出的重要特征是代际支出的不均衡。
　　上一代人总是为下一代人预支投资支出，老年人虽然可以获得下一代的部分养老保障，但不是人力资本投资。在个人获得收入以前的大部分人力资本支出，目前的普遍形式还是由上代承担。
　　3)支出结构的时间管理。投资支出的顺序与人力资本投资制度和个人处在生命周期中的时间有关；投资支出的跨代现象与家庭偏好、收入能力等有关。投资支出的动态特征决定了未来人力资本的数量和结构，因此针对人力资本投资的时间结构管理，对确定相应的投资结构具有重要意义。
　　5．教育投资成本支出
　　教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。教育投资既可以发生在受益主体身上，也可以由其他人承担投资成本。人们在投资决策中必须考虑教育投资收益与支出的不对称现象。一般来说，决策者总是从投资的直接成本和间接成本、私人成本和社会成本方面来加以对比。
　　(1)教育投资的直接成本支出
　　个人进行教育投资决策，受到教育投资费用的影响。教育投资的私人成本包括两个部分：直接成本和间接成本。直接成本包括学费、书籍费等直接教育费用，以及因受教育而产生的额外支出。学生的日常生活费用则不应计人人力资本投资，因为进不进学校，这部分生活费用都会发生，并且除了一些较小的项目，如书籍费、额外的服装费和往返于学校的交通费等开支外，生活费支出是大致相同的。当直接教育费用由公共部门支付(如九年制义务教育)时，教育的直接成本基本上接近于零。但对中等教育和高等教育来说，直接成本在总投资中仍占有相当比例。但在个人(家庭)支出的教育费用中，奖学金或助学金必须从私人成本中扣除，因为它代表了一种转移支付。此外，不同个人的教育投资决策还应当考虑到“心理成本”的存在，即部分学生可能并不喜欢学校和考试，从而增加学生对人力资本投资的心理成本评价，但因计量上的困难，这部分成本往往不被计入教育投资的私人成本收益分析范围。
　　私人教育成本必须考虑机会成本的存在。教育投资的机会成本是指一个人因上学而放弃的劳动收入。假定一个人不上学的话，他会受雇去生产有经济价值的产品和劳务，并在劳动力市场上取得相应报酬，这一报酬就是入学的机会成本。
　　机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。在发展中国家，机会成本对初等学校入学率仍有重要意义。但在工业发达国家，由于相应年龄组的劳动者的体能、知识、技能和基础能力难以满足大部分工作的要求，较难取得适当的工作岗位，初等和中等教育的机会成本往往很低或接近于零。教育的机会成本主要影响中等教育以上的投资决策。一般来说，中、高等教育的机会成本大大超过教育的直接成本和杂项费用，特别是研究所或职业学校教育的机会成本往往很大。在美国，半数以上的高等教育经费是由学生放弃的收入组成。舒尔茨发现，在1900年和1910年，被放弃的所得占教育实际总成本的一半，到1920年这一比例上升到63％，20世纪30年代下降到49％，而到1950年因通货膨胀和充分就业的存在而回升至60％。机会成本是学生教育成本的重要组成部分，在青年人失业率提高的时候，就会看到对学校教育的需求增加。这是机会成本影响人力资本支出的重要表现。
　　目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。在公共教育制度普遍存在的情况下，市场对教育投资的成本收益反映得很不充分，存在大量由非市场主体承担的，但又大量占用社会资源的外部成本，因而私人成本不是人力资本投资成本的全部。
　　(2)教育投资的社会成本
　　投资成本的社会性意味着在进行教育投资分析时，必须扩大社会投资的成本范围。例如，政府对教育的任何补贴都应计人教育的社会成本。同样，收益(增加的收入)应当用税前收入加以计算，因为以个人所得税形式获得的政府财政收入，可能以公共产品、公共服务等形式造福于社会总体。教育对公共管理、社会环境及对其他社会成员的福利影响，也应计人社会收益。
　　具体地说，教育的社会成本应包括目前因提供教育所使用的物品和服务的总价值。即不仅包括学生支付的费用，还包括教师、图书管理员和行政人员的工资、福利费用，教育设施的使用、维修费，以及教育设施所包含的资本利息和折旧费用，但社会成本不应包括为学生提供的后勤服务、组织校内运动队及其他因非教育性活动而发生的费用。学校所花费的奖学金、助学金及其他对学生的财务资助也应被视为转移支付，应从教育投资的社会成本中剔除。九年制义务教育对个人来说通常是无成本或较少成本的(考虑到直接成本和间接成本)，但对社会来说则并非如此。大学的学费通常不到大学实际费用支出的一半，在美国公立大学中，学生的学费只占全部大学费用的30％～40％，大学成本的其他部分则由政府补贴和其他社会组织承担。
　　6．人力资本投资支出：培训投资
　　人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训具有很强的目的性，它大都发生在专业技能的增进上，包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。
　　任何国家都注重职业培训并承担相应的培训费用，但也存在着典型的国家差异。在美国，由于外部劳动力市场较发达，培训费用大都由个人承担，企业主要是通过外部市场来代替公司内部培训；在日本，培训在公司内有组织、有计划地进行，这主要是受长期雇佣制度的影响，当雇主不愿意解雇员工时，只好培训，而不是通过外部市场来替换。
　　培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。
　　(1)时间因素。教育投资与人口年龄结构有关。虽然从广义上说，接受教育是一个终身过程，但是从人力资本投资角度来说，只有为了获得预期收益的教育投资才算人力资本投资。人们只在某些年龄段接受某类教育，正规教育大都发生在职业生涯前期；而培训则可以发生在人的生命周期中的任何时期，集中发生在职业期间。培训支出一般是短期的，且无固定时间限制；而教育支出则不同，它有特定的时间限制，如九年制义务教育等。
　　(2)收益分布。教育投资成本支出的收益分布在未来整个生命周期内，但主要集中于职业期间。培训支出收益目标导向性很强，它针对某一需要，追求快速得到回报。企业今天的培训，不会等到10年后再看效果，它只关注投资的短期回报。这是因为法人生命续存时间是一个很不确定的因素，它中途可能会破产或进行人力资本结构性调整；同时，接受培训者可能会离开企业。
　　(3)费用分担。费用分担及成本支出与投资主体的目标相对应。国家公务人员的人职培训、晋级培训及专业培训方面的费用，直接由国家负担；企业管理、技术及日常培训方面的费用，主要由企业负担；个人主动参加的职业培训的费用，由个人负担。
　　7．人力资本流动投资的成本
　　人口流动性是现代经济的一个突出特征。流动改变了人的经济机会、决策方式，直接增进人们的获益能力和抵抗能力；在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。衡量市场是否完善，进入或退出壁垒的一个重要方面就是通过流动性来考察。正是因为流动的人力资本改进效应，流动支出也是人力资本投资成本的一部分。
　　流动并非没有代价，而是要发生成本支出的。流动的成本包括以下几个方面：
　　(1)区域流动。区域流动首先要发生直接的成本支出，衣食住行，它与移动距离有关；重新适应当地的风土人情，它与制度相似性和社会相似性相关；移动放弃了当前的机会收益，这种收益被称为机会成本，放弃的时间损失被称为时间成本，这两种成本与现期当地的收入机会相关；背井离乡、远离朋友、心理孤独是放弃的心理成本；区域移动会使个人风险增加，而由此造成的风险则为风险成本。
　　(2)职业流动。职业变换往往增加了相应的培训支出和区际迁移费用支出；职业流动增加信息费用，如各种信息的搜寻，参加面试、培训的费用等；职业流动会损失原来的工资收入与福利，熟悉的工作环境和可能的职业升迁机会。
　　(3)社会流动。社会流动中的身份改变也要发生成本支出。由于人总是生活在社会中，身份是一种相对地位的信号，它决定了人的经济机会和认同感。当身份是作为一种激励手段而给予时，它往往代表着某些实际内容：优秀工作者、经理、大学教师等。身份显示了人的职业能力特征，这些特征很容易为雇主所注意，因而在市场中会减少搜寻费用。同时，显赫的身份会增进人的市场价值和声誉，因而交易发生的概率上升。正是因为身份的这些好处，人们会为此而发生成本支出。

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