2017年人力资源管理师二级真题|2017年人力资源管理师二级基础知识：人力资源开发的理论体系

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　　二、人力资源开发的理论体系
　　 人力资源开发是一项宏大的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。
　　人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
　　(一)人力资源的心理开发
　　人的巨大潜能，首先表现为心理潜能。所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果，指导和影响人力资源开发活动。
　　作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。
　　激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，即通过引导正确的需要、满足合理的需要来调动人的积极性；二是目标激励，即通过设立合理的组织目标来引导和激励组织成员；三是行为激励，即通过组织活动来调动组织成员的积极性；四是综合激励，即通过激励者和被激励者的双边协同活动来调动组织成员的积极性。

　　(--)人力资源的生理开发
　　开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人体在各种劳动条件下生理反应的规律；研究人们在劳动过程中运动系统、神经系统、循环系统、呼吸系统和感觉器官的变化规律；研究营养、代谢与体温调节、环境与人体健康，以及劳动过程中人体机能状态的变化规律。

　　通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。管理者要研究劳动者产生疲劳的生理机制和原因，以及消除疲劳的方法和途径。根据人体生物钟的原理，掌握和运用工作节律，科学地安排工作日程，充分利用“高效期”，避开“低潮期”，也是减少疲劳、提高效率的有效措施。
　　为了提高工效，还应该研究劳动者的姿势体位的生理影响。一方面要让劳动者掌握姿势体位的生理影响，学会用正确的姿势体位从事劳动，以便尽可能减少无效的能量消耗；另一方面要重视并不断改进工具设备，按照劳动者的需要进行作业位置的设计，改善劳动环境与条件。
　　根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境和超生理界限环境三类。生理舒适环境是指人在这种条件下劳动，生理因素大部分适应，环境与人体之间的物质与能量交换大体平衡；生理不舒适环境是指人在这种条件下劳动，心理上或精神上感到压抑，生理上难以适应，容易产生疲劳感，工作不能持久，甚至导致职业病，此种环境迫切需要改善，需要有特殊的劳保用品或防护装置；超生理界限环境是指人在这种条件下劳动，环境不能给人提供生存的物质条件，而且存在着对机体有害的因素，在这种环境中作业，必须将人的全部或局部身体与外部环境隔开。
　　此外，人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。

　　通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。管理者要研究劳动者产生疲劳的生理机制和原因，以及消除疲劳的方法和途径。根据人体生物钟的原理，掌握和运用工作节律，科学地安排工作日程，充分利用“高效期”，避开“低潮期”，也是减少疲劳、提高效率的有效措施。
　　为了提高工效，还应该研究劳动者的姿势体位的生理影响。一方面要让劳动者掌握姿势体位的生理影响，学会用正确的姿势体位从事劳动，以便尽可能减少无效的能量消耗；另一方面要重视并不断改进工具设备，按照劳动者的需要进行作业位置的设计，改善劳动环境与条件。
　　根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境和超生理界限环境三类。生理舒适环境是指人在这种条件下劳动，生理因素大部分适应，环境与人体之间的物质与能量交换大体平衡；生理不舒适环境是指人在这种条件下劳动，心理上或精神上感到压抑，生理上难以适应，容易产生疲劳感，工作不能持久，甚至导致职业病，此种环境迫切需要改善，需要有特殊的劳保用品或防护装置；超生理界限环境是指人在这种条件下劳动，环境不能给人提供生存的物质条件，而且存在着对机体有害的因素，在这种环境中作业，必须将人的全部或局部身体与外部环境隔开。
　　此外，人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。
　　(三)人力资源的伦理开发
　　人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。
　　人力资源的伦理开发还包括调整劳动过程中的人际关系。劳动者之间的谦让、团结、友爱，是劳动伦理的重要组成部分。在社会化大生产的条件下，劳动过程的分工越来越精细，协作越来越密切，更需要劳动者相互间的支持和配合。
　　人力资源伦理开发的任务，就是要使劳动者培养和树立责任感、义务感、正义感、道德感，培养和树立事业心、同情心，唤起良知，唤起恻隐之心、羞耻之心、礼让之心和是非之心，不断地提高全民族的劳动伦理素质。

　　(四)人力资源的创新能力开发
　　随着科技的迅猛发展和知识经济的到来，知识的更新越来越快。未来科学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到10年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5～7年翻一番。不断地创新成为企业在竞争中维持不败的法宝。人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。
　　1．人力资源创新能力的基本内涵
　　(1)对“创新”的理解
　　人们对“创新”的概念存在着各种不同的理解，为国际社会所广泛接受和应用的创新概念是西方经济学家熊彼特(Schumnpter)在“创新理论”中所提出的：所谓创新，就是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。
　　(2)人力资源创新能力的定义
　　目前，心理学界对创新能力的定义较为一致的看法是：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。犹如智力有外显和内隐之分，创新能力也有潜在和现实两种形态。潜在的创新能力指创新能力以某种心理、行为能力的静态形式存在，在没有产生创新产品之前，个体的这种创新能力是不能被人们直接觉察到的，只有当个体产生创新产品时，潜在的创新能力就外化为物质形态，被人们所知觉的创新能力就是主体现实的创新能力。潜在的创新能力是每一个正常的人都具备的，但现实的创新能力却要以个体实际产出产品的新颖性、独特性和价值大小为判断标准，真正对经济和社会发展起到促进作用的是个体所具有的现实的创新能力。在这一点上，与熊彼特的创新概念也是极为吻合的，他所说的创新实质上是一个过程，是一个系统工程，
　　既包括新产品、新工艺的开发，也包括将这些开发成果转化为物质生产力在市场上得到实现的全过程。
　　(3)人力资本与人力资源创新能力的联系
　　在舒尔茨看来，人力资本是人的知识、技能与体力的总称。通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根据这种异能性，我们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本，指社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；②专业型人力资本，指接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技能；③创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见，人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。对应起来看，潜在的创新能力相当于创新型人力资本的存量——凝聚在人身上的创新型人力资本的结晶，而现实的创新能力则相当于创新型人力资本的价值——即人力资本存量在最理想的运营情况下所能产生的收益的现值，因为创新往往是寻求价值的活动，是财富的源泉，所以人力资源创新能力也常常是人力资本价值的体现。
　　(4)影响人力资源创新能力的因素
　　影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：
　　1)天赋。指个体天生就具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特性以及感观和运动的特征，它是能力发展的自然基础。
　　2)知识和技能。知识是人类社会历史经验的总结，以思想内容的形式为人所掌握；技能是操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。创新能力的外化，即创新活动的顺利进行必须是以一定的知识和技能为依托，其中知识是创新能力的理论基础，技能是创新能力的实践基础。
　　3)个人努力。要将人们潜在的创新能力转化为现实的创新能力，需要通过后天不断地学习、训练、实践等过程来完成，而这些又都与个人主观努力状况有密切关系。
　　4)文化。不同的文化形成不同的思维方式，导致对创新、冒险不同的价值观念。此外，社会一定时期流行的风气以及创新群体的创新氛围都会影响人的创新能力的发挥。
　　5)经济条件。创新活动与物质生产一样，需要一定的人力、物力和财力，这些条件可以扩展人力资源的创新能力，提高创新的效率。尤其是资金，创新活动不仅在开发阶段需要大量的资金投入，而且在成果转化为实际应用阶段更加需要大量的资金投入，创新过程的任何一个组成部分如果得不到足够关注都将导致整个创新活动的失败。
　　2．人力资源创新能力开发体系框架
　　人力资源创新能力开发应从两方面入手：一是做好人力资源创新条件建设，即为人力资源潜在创新能力向现实创新能力的飞跃提供优越的外部条件；二是人力资源创新能力的运营，即从人才的角度出发，研究如何更好地充分开发、激励、配置人力资源的创新能力。
　　(1)人力资源创新条件建设体系
　　人力资源创新的条件包括软件和硬件两部分。软件是指人力资源创新的人文支撑系统，涵盖了文化、社会风尚、学术氛围等各方面，它们贯穿于人力资源创新的整个过程，并无形地影响着创新能力建设体系的其他各个环节。
　　硬件是指支持创新活动的道路、通信、电力等基础设施以及在创新活动中所必需的资金、设备、仪器、实验室等各种条件，其中最重要的便是资金的投入。而资金的投入来源是多方面的．其中国家财政科技投入是一个重要部分。国家财政对创新的干预是国家对整个国民经济发挥宏观调控职能的一部分，是这种职能在科技创新领域的延伸，其投入支持的主要对象是“公有技术”或“一般知识”。此外，创新是一种高风险的事业，对于高投入、高风险的科技创新事业，同时又是高产出、高收益的事业，需要相应的资本运作机制来支撑，其中科技人员凭借资本市场上的风险资本直接创业，通过创业将其所拥有的科技成果转化为现实生产力，已成为促进高科技成果转化越来越重要的方式。
　　(2)人力资源创新能力运营体系
　　考虑到影响人力资源创新能力的各种因素，并结合人力资本运营的基本规律和方法，人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系(见图5—2)。
　　对人才创新能力的开发包括先天开发和后天开发两个方面。对人才创新能力的先天开发相当于人力资本投资中的家庭生育投资和健康保健投资，目的就在于提高人力资源优生优育的质量，从而提高人才的先天素质。后天开发则着重于通过各种方法促进人才将创新观念转化为实际产品所需的相应知识和技能的学习和积累。而其中教育是最重要的开发手段，因为教育是知识传播的具体途径和方法。大量研究表明，良好的教育环境有助于创新能力的发展，不良的教育则可能抑制个体创新能力的发展。
　　
　　激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。
　　人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。
　　(五)人力资源的教育开发
　　教育是提高社会劳动生产率的一个重要手段。劳动者的文化技术水平直接影响着生产定额水平，直接影响着劳动者掌握和接受新专业、新工种的速度和水平，劳动者的文化技术水平可以直接扩大其对生产资料的推动力，并提高设备利用率；而且直接影响着产品质量，随着劳动者教育水平的提高将会有效地提高产品合格率，能有力地促进与推动革新、改造及挖潜活动的深入开展。
　　人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
　　新技术革命正在改变着社会劳动力的成分，改变着在职职工的专业培训方式和技能水平，不断提出对专业技术工人的新要求。由于科学技术的迅猛发展和新兴产业的不断涌现，新的结构性就业问题将不断出现。一个国家在经济增长中所遇到的社会就业问题，在相当程度上是结构性就业问题，即劳动力结构与经济结构的变化是否适应的问题。发展教育，可以调整两者之间的结构性失衡。
　　为了迎接新技术革命的挑战，世界各国在教育领域采取了新的对策，例如：增加投资，重视培养适应新形势需要的人才；在中小学普及信息技术；培训在职人员，推广信息技术；加强大学与新兴工业的联系；加强对未来的研究，增强教育的应变能力。

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