龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 浅析航天研究所人才流失应对对策 作者：高志娟 杨志伟 来源：《现代企业文化·理论版》2017年第14期 摘要 国有企业近年来人才流失较为严重，航天企业目前也面临市场严峻、竞争压力巨大、员工流失严重的问题，本文结合航天某研究所的具体实践，主要从人才招聘、人才使用、人才培养、人才成长和人才激励等角度，探讨优化航天研究所人才环境的几点对策，提出选用育留的各项举措，以期能为航天企业管理者提供借鉴和参考。 关键词 国企人才流失 人才招聘 职业发展需求 激励培养 在知识经济时代，核心人才是关乎企业生存、发展的第一资源，特别是在经济全球化的背景下，市场经济的时代大潮风起云涌，国有企业面临着激烈的市场竞争，而企业的核心竞争力说到底就是核心人才的竞争。随着市场经济更深刻的变革，企业人才流失的情况日趋严重，特别是国有企业曾不同程度上经历过员工离职率高的危机，以航天某研究所为例，随着航天事业迅猛发展的形势，面临的任务量和技术跨度都是前所未有的，需要稳定的骨干人才队。cK研究所坚持从顶层设计上强化对人才的重视，通过系统调研、细致分析和综合施策，构建“四多”人才工作理念，有效综合施策，有效缓解了“新人难引、老人难留、人才难育、人才难升”等疑难问题，降低了人才的流失率，加强了人才的归属感，为研究所的持续发展构筑了更为坚实的人才根基。 一、多渠道优化引才手段是解决“新人难引”的主要措施 发展航天，必须打破人才瓶颈。研究所核心支撑专业领域人才基础仍然薄弱，尚不能满足蓬勃发展的航天事业的需要。加大人才引进力度需要进一步推进人才引进运行机制和服务手段的创新，需要努力构建梯次完备的链条化引才体系。聚焦基础专业需求，坚持对接相关专业高水平目标高校，继续强化“高校招才”质量；聚焦核心业务需求，改善顶尖人才配套政策环境，提升航天事业的感召力度，持续加强“平台揽才”对顶尖人才的引领效果；聚焦紧缺业务人才短板，强化对合作科研院所紧缺人才的精准挖掘力度，强力推进“项目聚才”的补齐短板力度。同时设计针对各类人员的更富有竞争力的薪酬体系，才能不断提升引才效果。 二、多举措完善培养机制是根治“人才难育”的基本路径 培训是培育培养人才，加速人才成长的支撑工作。只有高度重视对人才资本的投资意识，才能杜绝各类短期零碎的培训行为，根治“人才难育”的病灶，要针对各类人才的不同成长阶段，明确各阶段培训培养的重点需求，基于岗位胜任力模型，建立完善并持续推进分类分层次的递进培养体系，持续提升各类人才能力素养。入职1年内是“认知期”，应注重培训企业战略、文化和岗位所需的质量管理等基本知识，强化岗位实习锻炼，注重组织认知和自我认知；2-3年是“提升期”，应重点培训技术流程、标准规范、典型案例和航天系统工程经验及本岗专 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/4824cac77dd184254b35eefdc8d376eeaeaa17ad.html