龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 基层干部激励机制存在的问题及原因分析 作者：鲍祉璇 来源：《人力资源管理》2018年第10期 摘要：本文以鞍山市立山区基层干部（包括区直机关及镇、街道的干部）为具体研究对象，通过问卷调查的方法对基层干部的需求、积极性影响因素和激励措施等进行调查研究，分析现行激励机制实施过程中的缺陷和不足，希望能够为该区进一步提高基层干部队伍的生机与活力，加强基层干部队伍建设，更好地建设效能型机关、服务型机关提供参考。 关键词：基层干部 激励机制 问题分析 现行干部管理体制主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节，其中激励机制主要涵盖干部的工资、晋升、培训、奖惩、绩效考核等方面。课题组针对鞍山市立山区基层干部问卷调查的回收和统计，归纳出基层干部在激励机制方面普遍存在的问题，并探究其原因。 一、激励观念还未深入人心 由于社会在分配体制上差异，导致对基层干部的角色定位出现了偏差。例如，在立山区下属沙河镇，由于民营经济发展较好，物质生活条件相对优越，有些群众就片面地认为，基层干部属于政府官员，花纳税人的钱，理应讲奉献，根本就没有必要去激励，适当进行一些精神激励就可以了，这完全忽略了基层干部作为自然人的属性。又比如在立山区深南街道，虽然政府已经认识到物质激励的重要性，高度重视改善基层干部的工作环境，但是却忽视了精神激励和监督激励的重要意义，导致激励效果收效甚微，甚至出现偏离，某些少数的干部只知道比待遇。还有的地方或部门领导大搞一团和气，只栽花不栽刺，充当老好人，将运用激励因素全部变为保健因素，去追求所谓的表面平衡，某种程度上，造成资源浪费的，组织目标也不能有效实现。 二、基层干部薪酬设计不合理 我国干部薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由四部分组成，即职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。现有的工资制度存在的最大问题是激励不足，具体表现在：一是基层干部的工资水平相对偏低。严重影响了队伍的稳定性和职业荣誉感。二是福利待遇差距较大。现行干部薪酬结构中，基本工资占比较大，个别地区甚至高达80%。由于基层干部普遍级别较低，尤其是科级以下干部，直接导致工资增加幅度有限，甚至低于同期物价涨幅，造成获得感缺失的现象；个别基层干部福利竟然远高于工资收入，造成基层干部队伍之间的公平感缺失，在当前深入反腐，杜绝权力寻租的时代背景下，实行同一地区，同级同酬显得尤为必要。此外，建立适当的绩效工资，将工作效果进行量化考核，并与收入相挂钩，充分调动基层干部的积极性。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 三、基层干部考核监督不完善 现有的干部考核制度不够系统和完善，在实际操作过程中存在着激励缺失的问题，具体表现在：一是考核标准细分不够。干部的职级和工作内容不同，对其的考核标准也应该不同，但在实践中，往往是一套标准，一起考核，没有细分。二是考核程序不规范。在考核实施过程中，有些单位存在以评代考、平均主义等现象，致使考核结果不全面、不准确、缺乏权威性。例如在立山区水源街道基层干部年度考核中，领导根据优秀名额平均分配至下属部门，造成评优的激励因素成为轮流坐庄或是少数人长期垄断的怪相，对其他人员的工作积极性耶产生了消极影响。三是考核结果奖励不足。干部考核的激励功能是通过考核，对考核对象进行量化打分，并确定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，然后对应进行奖励和组织处理。然而在实施过程中，存在对优秀干部的奖励力度不足，考核与晋升、培训等环节脱钩的现象严重，并且存在对不称职的干部处理难等问题。 四、基层干部晋升渠道狭窄 晋升制度事关每名干部的政治前途和生活待遇，是干部激励机制中中非常关键和敏感的环节。合理的晋升制度能够选拔优秀的人才，确保各级政府和各项公共行政事务有效运作，也有利于在干部队伍中营造良好的工作氛围。目前基层干部晋升制度存在以下问题：一是讲究论资排辈。受到中国几千年以来的传统文化影响，很多基层部门形成了论资排辈，讲究资历的传统。如果有人打破这个传统，甚至造成人际关系的紧张和部门内部的不和谐。二是民主程度不够。尽管现行《领导干部选拔任用条例》将群众推荐、民主测评、民主推荐作为选人用人意见参考重要的步骤来推行，但在实际操作过程中，仍然存在上级领导话语权过重，结果导致不少基层干部忙于接天线，找关系，而不是将精力放在实干出工作成绩上。这种现象直接影响其他基层干部的工作积极性。三是晋升渠道单一。在现行的干部管理体系中，大多数基层干部在科级以下岗位直至退休，有的部门领导年富力强，下面的人产生了天花板效应，直接导致工作效果大大折扣。 五、基层干部奖惩不明 赏罚分明的奖惩制度对于提高干部政治业务素质、加强干部队伍建设、提高行政管理水平具有较好的促进作用。目前基层干部奖惩制度存在以下问题：一是忽视对廉洁奉公人员的物质奖励和精神奖励，错误地认为廉洁就是不能和金钱沾边，甘守贫困；精神奖励流于形式。二是干部奖励评优的评选程序沦为形式，个别领导事先指定人选，导致评先评优缺乏民主性和代表性。三是老好人心态作祟，对于部分基层干部在工作中的过错和失误，个别领导存在不愿得罪人的心理，睁一只眼闭一只眼直至问题严重不管不可才出手。 六、基层干部培训不到位，效果不明显 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 为了提升基层干部素质，立山区政府相关职能部门经常有组织、有计划地对干部进行分级分类的培养和训练。但在具体实施过程中还存在以下问题：一是对培训的重要性认识不足。个别领导认为基层干部重在实操解决问题，没有认识到通过培训，可以提高干部队伍的整体素质和履职能力，进一步改善政府行政效能和公共服务水平；个别基层干部习惯于用老经验，老办法解决问题，认为自己资格老，经验足，从主观上放松了加强学习提升自我的要求，抗拒参加培训。二是培训规划不成体系，课程设置不合理。有的单位将培训当成一种工作任务，缺少深入研究，往往是采取缺啥补啥的思路，东一榔头西一棒，培训缺乏科学性系统性规划性；有的部门片面追求名人效應、轰动效应，动不动就是邀请知名学者或者走进知名高校，课程设置高大上，脱离基层实际，导致部分基层干部满心期待却学无所获；个别镇街的基层干部忙于事务性工作，把学习当做负担，不能正确处理好培训学习和日常工作之间的关系，尤其是在个人自学环节时间和精力投入远远不够。三是学用结合不紧密，培训效果不佳。在实际操作中，由于培训内容的针对性不强，培训与使用脱节，忽视了培训后的成果转化和运用，缺乏后续的跟踪考核机制，导致培训与使用脱节，影响基层干部参加培训学习的愿望。有的培训组织方习惯于从传统模式出发，在课程设置方面与基层干部沟通不够，导致有的培训课程华而不实，有的课程未能跟上时代步伐，培训的效果也大打折扣。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/bd2c5ac5f6ec4afe04a1b0717fd5360cbb1a8d23.html