《从历史看组织》 读书印记 读书日期：2021.11.02-2021.11.28 图书简介： 《从历史看组织》一书是著名学者许倬云谈中国历史上的组织制度以及各朝宰辅功过的口述录，讲述的年代从先秦开始直到清代。作者以通俗易懂的语言形式，将各个朝代的组织经验和管理技术娓娓道来。作为一本联系古今的图书，我们通过阅读该书能够从古代治国的历史中汲取可供参考与咀嚼的经验，对于现今的企业经营者和管理者也颇有受益。 作者介绍： 如何评价许倬云 许倬云，1930年生，江苏无锡人。国际著名历史学家，美国芝加哥大学博士，香港科技大学荣誉博士，台北“中央研究院”院士。先后执教于台湾大学、美国匹兹堡大学，其间多次受聘为香港中文大学、美国夏威夷大学、美国杜克大学、香港科技大学讲座教授。主要著作有《汉代农业》、《求古编》、《西周史》、《中国古代社会史论》等。 书籍大纲 1. 设计管理的机密·西周 2. 不同形式的管理制度·春秋战国 3. 中央集权的管理·秦 4. 开放管理的核心·汉 5. 分裂与扩展·三国 6. 解体与整合·南北朝 7. 融合与重组·南北朝 8. 整合与重组的检讨·南北朝 整合的关键在于心态 这群贤臣的共同特点就是，他们的着眼点并不是短时间、一小部分人的利益，而是以长时间为考虑，把族群的矛盾摆在一边，把族群的利益摆在一边，致力于族群的整合。 用人唯才的作风，是这些改革能成功的相当大的原因。 汉朝这样大的一个集合体，在分裂以后，经过一次次外力的侵犯，以公司来讲，就是经过一次次外力的袭夺、夺取经营权，终于经营的主体还是渐渐上了轨道，重组了管理组织。这是个了不起的成就。 整合与重组成功的关键在于能够把族群/个人的短期利益放在一边，致力于追求长期利益，在选才过程中任人唯才而非任人唯亲。 少数人容易适应多数人的环境，而在少数人无法为多数人做决策和管理时，自然要倚仗多数人中的精英为他们担任决策和高层的管理。 假如拿南方的例子来看，就是一个有相当规模的大公司，带着它的干部去管理一个甚至几个规模比它小一点的公司。这个大公司带进去的人包括他们的领导者和干部，他们有足够的力量统御整个局面，因此没有努力去吸收已经并进来的新公司里面的人才，融合的工作也就无法做好。 从公司的角度看，如果一个小公司吞并了大公司，必然会继续任命大量的原公司骨干以完成组织架构的整合；而如果是一个大公司吞并了小公司，那么通常不会再费力去整合，而是会取而代之，因为他们原有的力量足以统御整个局面，因此融合工作也自然做不好。这里我想到的大公司的例子可能是阿里。 由以上北方和南方两种经验来看，两个组织融合，心态是很重要的。假如形势是以弱持强，并不一定是坏事，反而可以让强的一方融入弱的一方；假如形势是以强持弱，则弱的一方永远处在受压迫的地位，强者不太会自动让步。只有真正有气度、想要建设的人，会掌握这种不同的形势，不管是以弱持强或者是以强持弱，都会以开阔的胸襟去吸收当地最好的人才，也会想办法做进一步的融合。 组织整合与重组的关键在于整合者的心态，如果是居高临下的，往往整合是难以落地的；纵观历史，心胸开阔者无论其实力出在什么样的地位都能够谦逊地完成融合，最终实现组织的成长。 但凡人有了私心，就不会做好事情的。只有真正有气度、想要建设的人，会掌握不同的形势，不管是以弱持强或者是以强持弱，都会以开阔的胸襟去吸收最好的人才，也会想办法做进一步的融合。 组织如果缺少新鲜血液，必将走向老化甚至灭亡 所以当一个领导人如果不听劝告，而只是意气用事、骄傲地一意孤行，通常会失败的。一个做领袖的人如果不听专业人士的建议，通常成功的机会小、失败的机会大。或是他最初肯听专家的话，后来又不听，结果就可能前面很成功，后面失败。而且通常前面的成功会使他骄傲，以为自己很能干，不知道自己的能干其实是因为有专业人士的帮助。 领袖需要兼听下属的建议、避免自大情绪滋生，否则通常会走向失败甚至毁灭 这是一个团体组织老化的过程，不再有新血液的加入，只有旧干部和组织的领导者不断的斗争，削弱了对外界的抵抗能力，也削弱了本身扩大经济基础的能力。东汉的崩溃是内部僵化的过程。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/f7b88e342c60ddccda38376baf1ffc4fff47e250.html