[人力资源管理师三级理论知识]2017年人力资源管理师三级知识点：绩效管理系统的运行能力

　　【能力要求】
　　绩效管理系统运行出现问题的原因：选择题
　　系统故障：方式方法、工作程序等设计不合理不得当；
　　考评者或被考评者对系统的认知和理解上的故障。
　　一、提高绩效面谈质量的措施与方法（考过1道选择题）选择题
　　绩效面谈的准备工作
　　拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。
　　收集各种与绩效相关的信息资料
　　提高绩效面谈有效性的具体措施——信息反馈 简答题
　　采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：
　　针对性：对事不对人。针对某类行为，且应当是可以改进克服的。
　　真实性：去伪存真。让参与者复述；明确、具体而详细。
　　及时性
　　主动性：特别是对被考评者来说，主动获求信息反馈比被动接受更有效。
　　适应性：反馈信息要因人而异；为了沟通交流绩效信息，而非提出指令和要求；应集中于重要的、关键的事项；应考虑下属的心理承受能力。（2010.11多选）
　　二、（考过1道综合题，10道选择题）选择题，综合分析题
　　（一）分析工作绩效的差距与原因
　　1．分析工作绩效的差距
　　具体方法：
　　（1）目标比较法：将员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行比较。
　　（2）水平比较法：将员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较。
　　（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比。
　　2．查明产生差距的原因
　　员工绩效的影响因素（P189图4-3）：企业外部环境、企业内部因素、个人生理因素、个人心理因素
　　因果分析图（鱼刺图，P190图4-4）：组织原因、管理原因、个人原因、其他原因
　　（二）制定改进工作绩效的策略
　　1．预防性策略与制止性策略
　　预防性策略：员工进行作业之前，明确考评标准，通过系统培养和训练，掌握操作方法，防止和减少重复性差错和失误。
　　制止性策略：劳动过程中，进行跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正。
　　2．正向激励策略与负向激励策略
　　正向激励策略：与人事激励政策配套，鼓励员工积极工作。——继续强化某种行为的激励
　　负向激励策略（反向激励策略）：惩罚手段，防止克服绩效低下行为。——抑制或停止某种行为的激励
　　举例：考勤——正向激励：无缺勤的给予全勤奖；负向激励：缺勤的罚款
　　激励方式的分类（P191图4-5）：
　　按激励内容分：物质激励和精神激励
　　按激励性质分：正激励和反激励
　　按激励形式分：内在激励（源于员工对工作本身的兴趣和完成任务的满足感）和外在激励（源于外部因素，如完成工作能得到报酬、荣誉、信任等）
　　按激励效用分：短期激励（短期发挥作用）和长期激励（长期发挥作用）
　　负激励的作用：
　　对工作表现差的员工是一种“激励”；
　　对其他员工的警示和告诫作用；
　　有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制。
　　如应用不当，会产生消极的负面影响。
　　基础工作：
　　健全完善规章制度；
　　认真维护规章制度的严肃性、客观性、公正性和公平性。
　　激励策略的原则：
　　及时性原则：尽早尽快执行；
　　同一性原则：在任何时间对任何人保持一致；
　　预告性原则；预先告诉、清楚明确、详细具体；
　　开发性原则：重视对执行者的培训和管理技能的开发。
　　3．组织变革策略与人事调整策略
　　如果员工绩效低下是由于组织原因造成——组织变革策略
　　当出现员工绩效停滞不前或措施失效时——人事调整策略，包括：
　　劳动组织的调整：分工与协作方式、工作地布置、劳动条件和环境
　　岗位人员的调动：与工作岗位不适应，与同事工作作风习惯不适应
　　其他非常措施：如解雇、除名、开除等
　　三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（2007.5简答，2011.5简答）
　　1．绩效管理中的矛盾冲突
　　由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求，可能产生3种矛盾。
　　（1）员工自我矛盾。
　　个人需求目标的双重性（希望得到客观重视的考评信息；希望上级给予自己特别的关照），“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。
　　（2）主管自我矛盾。
　　当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
　　（3）组织目标矛盾。
　　上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突，在所难免。
　　2．化解矛盾冲突的解决方法
　　为了化解矛盾冲突，建议采用下列一些措施和方法。
　　（1）在绩效面谈中。
　　应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
　　（2）在绩效考评中。
　　一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。
　　（3）适当下放权限，鼓励下属参与。

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