2013年人力资源初级,2013年11月人力资源管理师二级理论知识部分真题2

　　二、多项选择题(第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

　　86．劳动资源稀缺性的属性包括（　　）

　　A．具有普遍性

　　B．仅存在于市场经济中

　　C．是一种相对的稀缺性

　　D．仅存在于当前社会

　　E．可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性

　　87．劳动权的核心内容包括（　　）

　　A．平等就业权

　　B．劳动报酬权

　　C．休息休假权

　　D．自由择业权

　　E．职业培训权

　　88．满足安全需要的行为可以是（　　）

　　A．免受失业和经济危机的威胁

　　B．比竞争者更出色

　　C．避免任务或者决策失败的风险

　　D．免受疾病和残疾的威胁．

　　E．避免受到伤害或处于危险的环境

　　89．人力资源的一般特点包括（　　）

　　A．时间性

　　B．消费性

　　C．地域性

　　D.创造性

　　E．主观能动性

　　90．某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（　　）

　　A．应同哪些单位和个人发生联系

　　B．要求别人给予何种配合和服务

　　C．如何才能取得行业的领头位置

　　D．应当为别的单位提供哪些服务

　　E．内外环境变化如何引起战略和目标的改变

　　91．企业组织结构整合的目的主要在于（　　）

　　A．实现组织间的相互协调

　　B．实现组织管理的系统化

　　C．解决部门内部的分工问题

　　D．解决结构分化时的分散倾向

　　E．保证企业生产经营活动的正常运行

　　92．企业晋升计划的内容一般由（　　）等指标组成。

　　A．晋升时间

　　B．晋升比率

　　C．晋升条件

　　D．晋升职位

　　E．晋升人数

　　93．人员晋升计划是企业根据（　　）制定的员工职务提升方案。

　　A．企业目标

　　B．人员需要

　　C．工作条件

　　D．工资水平

　　E．内部人员分布情况

　　94．下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（　　）

　　A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

　　B．经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵

　　C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

　　D．趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

　　E．灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

　　95．预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（　　）

　　A．替休

　　B．退休

　　C．平调

　　D．晋升

　　E．轮换

　　96．员工素质测评标准体系的要素包括（　　）

　　A．标准

　　B．标度

　　C．标记

　　D．数据

　　E．模型

　　97．员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（　　）

　　A．文书能力

　　B．运动能力

　　C．操作能力

　　D．学习能力

　　E．机械能力

　　98．员工素质测评结果处理的常用分析方法有（　　）

　　A．集中趋势分析

　　B．岗位分析

　　C．离散趋势分析

　　D．因素分析

　　E．文字分析

　　99．（　　）属于面试中背景性问题的内容。

　　A．个人兴趣

　　B．家庭情况

　　C．法律常识

　　D．工作经历

　　E．遗传病史

　　100．下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（　　）

　　A．它有效地运用密集性群体讨论的方式

　　B．它可以快速地诱发被评价者特定的行为

　　C．它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断

　　D．它可以用来判断被评价者所具有的个性特征

　　E．考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见

　　101．下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有（　　）

　　A．评价指标应具有针对性

　　B．面试场地的布置要肃穆给人以压力感

　　C．应从岗位分析中提取特定的评价指标

　　D．设计评分表的重点是确定测评能力指标

　　E．被测评者应以抽签的方式决定座位顺序

　　102．在企业员工培训活动中，教学形式受（　　）等因素的影响。

　　A．教师

　　B．时间

　　C．教材

　　D．课程

　　E．教案

　　103．一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（　　）

　　A．聘请专职的培训师

　　B．聘请本专业的专家、学者

　　C．从高校毕业生中进行招聘

　　D．从高校或技术学院聘请教师

　　E．从顾问公司聘请培训顾问

　　104．培训中评估的内容包括（　　）

　　A．培训内容

　　B．培训环境

　　C．培训活动的参与状况

　　D．培训机构和培训人员

　　E．培训进度与中间效果

　　105．对培训效果进行正式评估的优点包括（　　）

　　A．不会给受训者带来太大压力

　　B．使得评估结论更具有说服力

　　C．简便易行不需投入过多成本

　　D．在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强

　　E．可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题

　　106．对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（　　）

　　A．课程组织

　　B．培训教材

　　C．教学人员

　　D．课程设计

　　E．应用效果

　　107．一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（　　）

　　A．劳动效率

　　B．直接成本

　　C．专利项数

　　D．间接成本

　　E．质量要求

　　108．从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（　　）

　　A．考评有客观依据

　　B．缺乏量化的考评标准

　　C．可以用于考评团队绩效

　　D．受考评者主观因素的制约和影响

　　E．利用同一标准衡量所有员工的工作绩效

　　109．下列关于日清日结法的表述，正确的有（　　）

　　A．是一种目标管理方法

　　B.可有效提高工作效率

　　C．将PDCA周期压缩至一周时间

　　D．可提高工作有效性和及时性

　　E．是一种静态、固化的绩效考评方法

　　110．绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（　　）

　　A．考评标准和方法的主观性强

　　B．评价标准过低

　　C．拟压缩提薪或奖励人数比例

　　D．评价标准过高

　　E．为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价

　　111．下列关于比率量表的说法，正确的有（　　）

　　A．量表中没有绝对零点

　　B．采用的统计方法较为单一

　　C．是测量水平的量表

　　D．测量结果可以进行四则运算

　　E．测量结果可以计算几何平均数

　　112．为KPI设定工作产出时，应当遵守（　　）的原则。

　　A.增值产出

　　B．组织优化

　　C．结果优先

　　D．设定权重

　　E．客户导向

　　113．360度考评中，外部客户评价的内容包括（　　）

　　A．心理素质

　　B．服务态度

　　C．成本收益

　　D．服务质量

　　E．工作数量

　　114．市场薪酬调查的被调查岗位，应在（　　）等方面与本企业岗位具有可比性。

　　A．工作性质

　　B．岗位职责

　　C．劳动强度

　　D．薪酬水平

　　E．在岗人数

　　115．在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（　　）

　　A．不同行业有不同的惯例

　　B．管理理念和薪酬策略不同

　　C．不同企业所处的地理位置不同

　　D．对企业的价值或贡献大小不同

　　E．在职者在该岗位上工作时间的长短不同

　　116．实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（　　）

　　A．职责范围

　　B．薪酬水平

　　C．劳动强度

　　D．责任大小

　　E．在岗人数

　　117．人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（　　）

　　A．员工招聘会

　　B．员工手册

　　C．员工座谈会

　　D．企业内部网站

　　E-工资满意度调查

　　118．工资调整的具体类型包括（　　）

　　A．物价性调整

　　B．工龄性调整

　　C．随机性调整

　　D．效益性调整

　　E．考核性调整

　　119．企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（　　）

　　A．企业现有的员工人数

　　B．未来一年预计休假的员工人数

　　C．未来一年预计岗位轮换的员工人数

　　D．未来一年预计晋升职务的员工人数

　　E．企业在过去三年的各类员工总人数

　　120．劳务派遣的主体有（　　）

　　A．用工单位

　　B．政府

　　C．劳务派遣单位

　　D．工会

　　E．被派遣劳动者

　　121．被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（　　）

　　A．提供工作岗位

　　B．进行劳动安全卫生教育

　　C．进行劳动组织和监督管理

　　D．支付工资、缴纳社会保险费

　　E．提供与工作岗位相关的劳动条件

　　122．运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（　　）的关系。

　　A．“两低于”原则

　　B．企业员工总数

　　C．企业经济效益

　　D．企业员工结构

　　E．企业短期货币工资决定方式

　　123．企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（　　）

　　A．安全第一

　　B．预防为主

　　C．以人为本

　　D．防治结合

　　E．奖惩结合

　　124．根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（　　）

　　A．劳动合同争议

　　B．劳务派遣争议

　　C．集体合同争议

　　D．权利争议

　　E．利益争议

　　125．按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（　　）

　　A．分析确定劳动争议的标的

　　B．分析确定劳动争议当事人所实施的行为

　　C．分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

　　D．分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

　　E．分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

　　二、多项选择题

　　86．【答案】ACE

　　【解析】劳动资源的稀缺性具有的属性有：(1)劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。(2)劳动资源的稀缺性具有绝对的属性。劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。(3)在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

　　87．【答案】AD

　　【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，其中，平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权是人权的重要组成部分，因其具有生存权与发展权的属性而备受关注。劳动者劳动权的内容则相当丰富和宽泛，除了教材中提到的之外，依劳动法还享有这些权利：签订劳动合同权、解除劳动合同权、经济补偿权、工作时间权、劳动竞赛权、合理化建议权、科学研究权、技术革新权、发明创作权、受表彰或奖励权、参加组织工会权、民主协商参与权、批评检举和控告权、劳动培训权、职业技能考核权、劳动安全权、劳动保险权、劳动环境权、病伤产期不受解雇权、女工和未成年工受特殊保护权、伤残保障权、疾病保障权、退休保障权、退职保障权、待业保障权、家属抚恤权等。

　　88．【答案】ACDE

　　【解析】满足安全需要的行为有：(1)有一份稳定的工作；(2)免受失业和经济危机的威胁；(3)免受疾病和残疾的威胁；(4)避免受到伤害或处于危险的环境；(5)避免任务或者决策失败的风险。B项是满足成就需要的行为。

　　89．【答案】ABDE

　　【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的一般特点包括：时间性；消费性；创造性；主观能动性。

　　90．【答案】ABD

　　【解析】在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确：应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给予何种配合和服务；应对别的单位提供什么协作和服务。

　　91．【答案】AD

　　【解析】企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突；组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。

　　92．【答案】ABC

　　【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制订的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。

　　93．【答案】ABE

　　【解析】人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一。它是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。

　　94．【答案】ACD

　　【解析】马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化，故B项不选。灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测，故E项不选。A、C、D三项表述正确。

　　95．【答案】BCD

　　【解析】企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑以下因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)，内部流动(晋升、降职、平调等)，跳槽(辞职、解聘)等。

　　96．【答案】ABC

　　【解析】员工素质测评标准体系由标准、标度和标记三个要素组成。标准就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记就是对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　97．【答案】AC

　　【解析】员工素质测评中，特殊能力测评主要是指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求，主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

　　98．【答案】ACD

　　【解析】员工素质测评结果处理的常用分析方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。

　　99．【答案】ABD

　　【解析】面试中背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人兴趣、家庭情况、工作经历等。

　　100．【答案】AE

　　【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断。一般情况下，无领导小组都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。故选项A、E的表述不正确。

　　101．【答案】ACDE

　　【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。故B项不选。A、C、D、E四项表述正确。

　　102．【答案】ACDE

　　【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。

　　103．【答案】ABDE

　　【解析】外部培训资源的开发途径有：(1)从大中专院校聘请教师；(2)聘请专职的培训师；(3)从顾问公司聘请培训顾问；(4)聘请本专业的专家、学者；(5)在网络上寻找并联系培训教师。

　　104．【答案】 ABCDE

　　【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估、培训中的评估和培堋后的评估。培训中评估的主要内容有：(1)培训活动参与状况的评估；(2)培训内容的评估；(3)培训进度与中间效果的评估；(4)培训环境的评估；(5)培训机构和培训人员的评估。

　　105．【答案】BDE

　　【解析】正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来；可将评估结论与最初计划比较核对。A、C两项是非正式评估的优点，故不选。

　　106．【答案】ABDE

　　【解析】选定培训评估对象时，应主要针对以下情况：新开发的课程、新教员的课程、新的培训方式。其中，对新的培训方式进行效果评估，评估的侧重点在于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

　　107．【答案】BD

　　【解析】投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。其中，培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。

　　108．【答案】BDE

　　【解析】从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。本考点在新教材中已删除。

　　109．【答案】ABD

　　【解析】日清日结法，即OEC法，它是一种动态优化的目标管理方法。0EC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，有效地克服了人们的心理惰性。本考点在新教材中已删除。

　　110．【答案】ABE

　　【解析】宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。绩效考评造成宽厚误差的原因主要有：(1)评价标准过低；(2)主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；(3)采用了主观性很强的考评标准和方法；(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；(5)“护短”心理；(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；(7)认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；(8)尽量避免产生长久的、消极的影响；(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

　　111．【答案】CDE

　　【解析】比率量表是量表中测量水平的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。它具有绝对的零点且量表上的单位相等，故可以进行加减乘除的四则运算。比率量表可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。这种量表上的数值不仅具有区分性、等级性、等距性，还具有等比性。这类量表上的数值既可以确定一个事物比另一事物大多少，又可以确定大多少倍。在物理测量中，长度、重量、开氏温度量表(绝对温度量表)都属于比率量表。例如，甲身高143cm，乙身高130cm，可以说甲比乙高13cm，也可以说甲身高是乙的1．1倍。

　　112．【答案】ACDE

　　【解析】KPI即关键绩效指标，是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守以下四条基本原则：增值产出的原则；客户导向的原则；结果优先的原则；设定权重的原则。本考点在新教材中已删除。

　　113．【答案】BD

　　【解析】360度考评中，外部客户评价主要是让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。本考点在新教材中已删除。

　　114．【答案】ABC

　　【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

　　115．【答案】ABCDE

　　【解析】在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是：岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。

　　116．【答案】ACD

　　【解析】一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在统一岗位上的员工都执行统一工资标准。岗位工资标准由低级到高级顺序排列，组成一个统一的岗位标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别。一岗一薪制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围和责任强度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度。

　　117．【答案】BCE

　　【解析】企业应致力于建立令员工满意的薪酬制度。人力资源部门可以采用薪酬制度闻答、员工座谈会、薪酬满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度；企业也可以对员工实施薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的态度，以此为基础对薪酬制度做出相应的调整与修正。

　　118．【答案】ABDE

　　【解析】薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施。薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分，也是薪酬能增能减的调整机制额度具体体现。从具体内容来看，薪酬调整可以分为：定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

　　119．【答案】BCD

　　【解析】企业在制订薪酬计划时，应掌握的未来一年的人力资源规划资料包括：拟招聘的新员工人数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数。

　　120．【答案】ACE

　　【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。在劳务派遣中，存在着三种主体，即劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者。

　　121．【答案】ABCE

　　【解析】劳务派遣机构是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣机构支付派遣费用的义务。

　　122．【答案】ACE

　　【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：(1)指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；(2)指导价位与企业经济效益的关系；(3)指导价位与“两低于”原则的关系。

　　123．【答案】ABC

　　【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

　　124．【答案】DE

　　【解析】根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

　　125．【答案】BCDE

　　【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括：(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为；(2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。A项是按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析的要点，故不选。

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