2017年人力资源管理师二级真题,2017年人力资源管理师二级知识考点：应用案例分析

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　　应用案例分析
　　(一)劳动争议仲裁的时效是从何时计算
　　1．案情简介④
　　2010年1月，某地知名广告设计有限公司广告设计部的广告设计师吴某离职。而此前两个月，即2009年10月间，其两位好友，在公司另一个部门工作的李某、赵某，也曾先后从该公司离职。2010年6月，吴某、李某和赵某三人相约一起吃饭。席间李某和赵某谈及2个月前两人曾在原公司领取了2009年度的年终奖，并询问吴某有无领取年终奖。吴某表示从未听说公司发放年终奖一事。吴某于次日即向原所在公司人力资源部查询年终奖事宜，人力资源部回复“只有目前在职的员工才可领取年终奖”。吴某遂指出其旧同事李某、赵某均有年终奖，人力资源部则称“李某、赵某均为公司另一个部门员工，而其为广告设计部员工，年终奖因部门不同而有差异性”，并告知吴某因其已于1月离职，按照相关法律的规定，其两个月时效已经超过(即指《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请)，所以也不可能通过仲裁渠道获得所谓年终奖。吴某不予认可，故将公司诉至公司所在地劳动争议仲裁委员会。
　　2．案例分析
　　本案的焦点是：①吴某与该公司劳动争议仲裁时效是否已经超出；②吴某是否应当与李某、赵某一样享受年终奖待遇。很显然，劳动争议仲裁时效问题成为本案的关键。吴某的仲裁时效是否已经超过。主要涉及两个重要节点：一是争议的仲裁时效适用60日还是1年；二是争议的仲裁时效的起算日是吴某离职之日．还是吴某向原公司提出自己主张之日。对于第一个问题，按照新法优先的法律适用原则，吴某提起劳动仲裁的时间是在《劳动争议调解仲法》(2008年5月1日起实施)实施之后，故适用新法的1年仲裁时效的规定。对于第二个问题，主要涉及对“劳动争议发生之日起”的理解。从对法律条文中“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起”[参见《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳发办[1994]298号)的规定]的表述来看，本案例需要确认何时为“应当知道其权利被侵害之日”。吴某作为一般的广告设计人员．不可能知晓其离职后年终奖发放的事宜，同时公司亦不能举证其已告知吴某离职后概无年终奖，所以吴某不可能知晓年终奖发放事宜，故其向公司问询之日应被视为“应当知道其权利被侵害之日”，并作为计算时效的起点。很显然，该争议并未超过1年的仲裁时效。
　　(二)劳动争议仲裁时效的中断与申诉时效
　　1．案情简介
　　2003年，某市电子信息技术公司通过猎头公司聘用赵某为公司项目经理，聘用期限为5年，期限届满前，如双方无异议，该聘用期限自动续延5年。聘用职位为公司新产品的研发和销售部门的项目经理。后因赵某工作表现优异，2005年7月，公司决定将赵某调任为公司技术总监，负责整个产品研发部门。同时，因赵某的工作涉及公司的一些核心商业秘密，公司遂与其签订了保密协议以及竞业限制协议并约定了较高的违约金。2008年12月，双方未就续签事项达成一致，赵某与技术公司的劳动合同终止，公司支付了竞业限制经济补偿金。2009年4月，公司发现赵某在另一家与自已有竞争关系的企业工作，遂要求赵某支付违约金。赵某同意支付，但考虑到违约金较高，要求公司给予6个月的宽限期。6个月后，公司主张违约金时。赵某以股票套牢为由，仍希望公司能够再给自己6个月宽限期，考虑到赵某的实际情况，公司同意了赵某的请求。但是，等再次给予的6个月宽限期满后，公司再次找到赵某时，赵某则认为违约金过高、不合理，拒绝支付。那么，此时如果公司提起劳动争议仲裁，是否已经超过了申诉时效?
　　2．案例分析
　　本案涉及的主要问题是仲裁时效的中断。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”本案例中，技术公司多次向赵某主张权利，属于仲裁时效的法定中断情形。所以，技术公司向赵某主张权利的仲裁时效先后两次中断。此时公司提起劳动争议仲裁，并未超过法定的仲裁时效。并且，从最后一次宽限期满技术公司请求而遭遇赵某拒绝时，仲裁时效期间开始重新计算。即便是在此后l年以内技术公司提起仲裁，也未超过法定的仲裁时效。
　　(三)仲裁时效中止与中止情形消失后时效的计算
　　1．案情简介
　　2009年5月15日，某地广告设计公司以严重违反公司规章制度为由。解除了与该公司员工张某的劳动合同。尽管张某在解除劳动合同后不久，即离开本地去外地找到了新的工作．但张某并不认为公司的劳动合同解除行为合法有效。2010年5月13日，张某在办理职称评定准备相关材料的时候，发现其档案中有原单位注明其离职类型为“严重违纪”。张某认为原单位的这种表述很有可能影响其职称评定，因为特别注意到时效即将届满，于是马上购买了13日下午的飞机票准备回原单位进行交涉。但是意想不到的是，由于天气原因，原航班被迫取消．张某最终于14日晚飞抵原工作地。次日清早，张某即向原公司提出交涉，但公司未予回应。当天下午，张某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委发现该案刚好超过申诉时效1天时，明确告诉其时效已经超过，其申诉权利不再受法律保护。后张某几经向仲裁委员会解释。仲裁委员会的工作人员告诉他如能提供当日误机的客观证据。则可以按照时效中止处理。
　　2．案例分析
　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在本案例中，张某在时效即将届满的时候向原用人单位主张权利，但是由于天气原因航班延误，不得已在次日才得以进行相关权利主张。张某的此种延误应属于“因不可抗力”的情形．在其提供航空公司的相关证明文件或等仲裁委员会查明以后，其仲裁时效应基于中止的特别情形而特别处理。因此，张某于15日向公司交涉及向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁并未超过法定时效，当地劳动争议仲裁委员会应予立案受理。
　　总之，从上述三个案例分析可以看出，为了更好地保护当事人特别是劳动者的合法权益，我国《劳动争议调解仲裁法》在原有劳动法律法规的基础上，对现行的劳动争议仲裁申请时效期间制度作出更加全面的补充和完善，主要包括以下四个方面的内容：
　　(1)延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
　　(2)针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出了特别规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制”。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　(3)补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。
　　(4)完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。同时，为了提高劳动争议仲裁效率，更好地保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》还缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
　　仲裁时效作为程序法上的重要事项，也是劳动争议案件处理的重要因素。劳动争议案件中，双方当事人主张权利的时间一旦超过仲裁时效，其请求权就不受法律的特别保护了。所以企业在日常劳动人事管理实践中，特别应当注意以下事项：
　　首先，细致办理离职手续。企业在提出与员工解除劳动合同时，采用书面协议的方式，由员工签注的方式声明离职时或最近一次款项发放后双方之间已不存在任何关于工资、加班费、休假、年终奖、经济补偿金等任何权益争议事项，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。
　　其次，认真保管档案资料。出于对举证责任的承担以及对仲裁时效的双重考虑，企业对离职员工的包括规章制度培训记录、劳动合同、专项协议、日常填写表单等所有档案必须保留至少1年，特别注意到特别原因导致仲裁时效法定中断或法定中止的情况，建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。
　　最后，主动进行时效管理。对于企业内部已经发生的劳动争议，应根据具体情况及时申请处理。对于企业起诉员工的案件．应尽量把握不能超过仲裁时效，对于可能超过时效的案件可以通过发律师函等方式积极主张权利中断时效，而对于员工起诉企业的案件，则可以在时效方面进行技术安排以获取程序上的主动。
　　(四)劳动争议仲裁委员会应予受理劳动争议案件的范围
　　1．案情简介
　　小贾2007年6月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了三年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，小贾工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。
　　至于每月的工资，公司是以小贾的装卸量来计发的。2010年春节前，小贾决定辞职不干了，在办理退工手续后，小贾要求公司按《劳动法》的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。另外，根据2009年年底国家关于社会保险可以跨地区转移的规定，小贾在核实公司未为其办理社保相关手续后，要求公司一并补缴。公司表示，小贾的工作不能以规定的8小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。至于社保费补缴问题，公司则不予回应。小贾想到向政府有关部门反映情况并帮助他解决问题，但他又不知道该找哪一个部门处理，于是他向自己在司法学校做老师的表哥寻求帮助。表哥告诉他这类案件属于因劳动报酬引发的劳动争议，可以向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁．请求仲裁委员会依法维护其合法权益。
　　2．案例分析
　　依据《劳动争议调解仲裁法》第二条等条款的相关规定，在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的六类劳动争议，适用本法调整，劳动争议仲裁委员会应予受理。这些案件分别是：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保
　　险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。在本案中，小贾与单位发生的争议即属于第4项和第5项，属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。小贾可依法向劳动争议仲裁委员会申诉，主张自己的合法正当权利。
　　同时也应指出，按照《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的．人民法院应予受理。虽然《劳动争议调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是在实务中，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此．对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保行政管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇。要求用人单位赔偿损失的，则属于典型的社保争议纠纷，人民法院应依法受理。在本案中，小李就社保费补缴事项，应先行向社保行政管理部门进行投诉维权：若因企业原因导致不能补缴社保费的，方可依法向当地仲裁委员会或法院主张权利。
　　(五)在劳动争议案件中用人单位的举证责任
　　1．案情简介
　　殷某是某机械工业公司的副总经理，因离职相关事宜与公司发生了争议，并向所在区劳动争议仲裁委员会提起了申诉。殷某提出其任职两年来的加班工资，公司一直没有依法支付，并向仲裁庭提交了其两年来在公司工作的工作日志，上面详细记录了其上下班时间和节假日加班的具体情况。但是，该食品公司对其工作日志的记录不予认可，但也未提供殷某的考勤表。公司辩称，殷某作为高级管理人员实行的是不定时工作制，并提供了公司当时与殷某签订的劳动合同。劳动合同上关于工时制度的约定是：“实行标准工时制，经批准实行特殊工时制的。按特殊工时制的相关规定执行”。而殷某认为，公司根本没有向当地劳动行政部门申请过实行不定时工作制，所以其工作工时应属于标准工时制．故存在加班费问题。劳动争议仲裁庭要求公司提供关于殷某所在岗位实行不定时工作制的相关批件，公司不能提供。此后不久，劳动争议仲裁庭基于该公司不能提供当地劳动部门有关实行特殊工时制的批文的事实，作出了支持殷某诉求的裁决。
　　2．案例分析
　　我国《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
　　在本案中，殷某以工作日志的形式向仲裁庭提供了自己加班的证据．但公司却不能提供足以*殷某加班或证明虚构加班时数的相应证据。同时，也不能提供证明殷某所在岗位实行不定时工作制的劳动行政主管部门的批件。因此，公司承担了败诉的结果。
　　对于哪些劳动争议案件证据，需要由用人单位举证，《人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》作出进一步的补充规定，即在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。一般来说，各种客观存在的事实，经过确认后是可以作为证据的，但在实践中是如何认定和保证相应证据的客观性、关联性和合法性。因此，对企业而言，为了规避不必要的法律风险，应注意做好以下工作：①熟悉证据规则，预防为主。要熟悉劳动争议调解仲裁相关法律及证据规则的相关规定，对企业在大多数情况下需要承担举证责任的法律要求予以了解。同时。加强劳动人事制度和操作流程中的书面证据管理，并以争议预防为主要目的。②注意已存客观证据保留。对于员工管理过程中业已形成的客观证据，比如员工填写的离职申请单、违纪确认单、离职及工资事项确认单、已经公示或分发的员工手册等书面形式的证据，应予以分门别类，注意保留，防范潜在的证据法律风险。③注意主动获取客观证据。对于涉及员工档案、绩效考评、工资发放、员工口头辞职、申请社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况的电子材料，应及时形成标准化或简式的书面确认单，定期或根据实际情况交由员工本人确认或签收。

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