人力资源管理师三级理论知识-2017年人力资源管理师三级知识点：行为导向型客观考评方法

　　第二单元 行为导向型客观考评方法 
　　【能力要求】 
　　主要内容：利用各种技术对员工的工作行为加以界定；根据员工多大程度上显示出这些行为作出评价。
　　一、关键事件法（重要事件法）（2006.11简单题；5道选择题）
　　利用“关键事件”（导致成功的有效行为，导致失败的无效行为）作为考评的指标和衡量的尺度。
　　特点：
　　对事不对人，以事实为依据，即：考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。
　　不仅要注重对行为本身的评价，还有考虑行为的情境（行为发生的具体背景条件）。
　　二、行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法）（2009.5综合题；2010.5单选题） 
　　是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效结合。
　　工作步骤：
　　1．岗位分析，获取关键事件；
　　2．建立等级，确定指标：评价等级一般5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；
　　3．分配关键事件，确定指标体系：由另一组管理人员操作；
　　4．审核考评指标等级划分的正确性，进行关键事件排序：由第二组人员操作；
　　5．建立考评体系。
　　实例：P201图4-6；P202图4-7（注意方案设计题）
　　三、行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）（2008.5综合题；2009.11单选；2010.11多选）
　　是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定法相似，量表结构不同。
　　要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被评定者打分（如：1=从不，2=偶尔，3=有时，4=经常，5=总是）；加权得总分。
　　实例：P203表4-3（注意方案设计题）
　　四、加权选择量表法 
　　是行为量表法的另一形式。用一系列的形容性或描述性语句，说明员工的具体工作行为和表现，作为量表项目；考评者对被考评者的行为表现是否符合各项目进行判断。
　　具体设计方法：
　　岗位分析，采集关键事件；
　　对每一个行为项目进行多等级评判，合并删减项目；
　　计算各保留项目评判分的加权平均数，作为该项目等级分值。
　　实例：P204表4-4，表4-5（注意方案设计题）
　　四种考评方法优缺点比较

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