论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 作者：王禹丁 来源：《新经济》 2016年第18期 王禹丁 摘 要：中小企业员工绩效考核制度的问题主要表现为绩效考核的反馈不及时和绩效考核结果应用不足。中小企业绩效考核成绩的应用是评价考核工作的最后环节也是弥足重要的一个环节。绩效考核结果没有得到很好的应用，那么绩效考核指标等一系列的前期工作都等同于做了无用功。鉴于此本文提出建立考核结果分析反馈制度，考核结果公示制度。同时加强绩效考核结果在培训中的应用，在职位调整中的应用，以及在薪酬制度中的应用等建议。 关键词：中小企业员工 绩效考核制度 问题 完善 一、中小企业员工绩效考核制度概述 1.1 绩效考核的概念 绩效考核是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 1.2 绩效考核的内容 本文中所述绩效考核的内容主要是指用来反映被考核者实际绩效的具体指标。具体涉及绩效考核内容各指标的选择，指标权重的设定，以及指标数据的来源等。这写内容的设定对于考核者来说应该便于理解，相关数据便于取得。对于被考核者来说应该能够真实地反映被考核者的实际情况。 1.3 绩效考核的方法过程 绩效考核的方法过程主要是指公司是否采用了某一具体的管理学领域的绩效考核方法，以及为了保证该绩效考核方法得以顺利实施所需采取的保障性措施。在绩效考核方法方面主要有关键绩效指标法，平衡计分卡，360度考评，目标管理法等。选择绩效考核方法时主要考虑以下五种影响因素：企业的主导目标、员工的工作性质和特点、考核结果的用途、组织特性、公司承担考核费用的能力。 二、中小企业员工绩效考核制度的问题 2.1 绩效考核的反馈不及时 在中小企业员工存在的绩效考核机制中，基本上不能够对职员表现的考察进行及时而且有效果的反馈，职员清楚考察的结果之后却不了解自己本身的不足在哪，工作中存在的一些失误不能及时进行改正，如此的机制必然会造成职员对考察以及体系自身产生错解，进而出现对考察工作的排斥心理。忘记了业绩反馈这一章程，会提升职员和领导阶层之间的误会和冲突。 2.2 绩效考核结果应用不足 在正常的状况下，理念定位和执行机制都彼此关联，定位方式的不一致必将存在执行方式上的差别。但是中小企业员工针对于绩效考核的计划，因为缺少更高领域的延伸，所以在执行的过程中其错置了成绩和效果考察的定位，只是单方面的知道发挥绩效考核的基本性作用年终奖金的正确分发，而其别的领域还并没有涉及到，比如说，针对于职员的知识培训、升高级别、评定培训的效果和作用、人才培养的方案包括调职解聘等各个工作的掌握情况十分少。 三、中小企业员工绩效考核制度的完善建议 3.1 绩效考核结果反馈 （1）考核结果分析反馈制度。本文觉得绩效考核的结果不代表真正的结束，还应当进行大量的研究与对比，并发现应对问题的相应策略。考核办对每个部门和每名员工进行考核，并编制了考核分析报告，反馈给中小企业各部门的相当负责人，这样做能够使企业了解到员工的绩效成绩，在领导小组的审批后，中小企业各部门相关负责人对员工的分工做出相应的改动。 （2）考核结果公示制度。新的制度和方案的实施需要获得考核办的监督，以确保考核工作的公平公正与公开。由定量指标到定性指标的审评，考核办应当公布考核的成绩，并对成绩做出相关回应，保证整个工作的透明性，获取员工的信任。这样做既能够让员工感到公平公正，还可以使中小企业员工更加认可和接受考核制度，进而有利于考核工作的不断开展，利于考核制度的改进与完善。 3.2 绩效考核结果应用 中小企业绩效考核成绩的应用是评价考核工作的最后环节也是弥足重要的一个环节。绩效考核结果没有得到很好的应用，那么绩效考核指标等一系列的前期工作都等同于做了无用功。 （1）薪酬的应用。绩效考核机制还应应用在中小企业员工的薪酬奖励体系中，也是中小企业员工薪酬等级的一个重要依据，薪酬体系对中小企业员工来讲有很好的激励意义。例如，把年度绩效考核结果等级和基本工资相联系，“优秀”的，能够直接上调为一级基本工资，“不合格”的，下调基本工资等级一级等；为激励各部门和中小企业员工们积极工作，将年度绩效考核结果等级和奖金的等级联系在一起，并对年度表现好的部门或中小企业员工加以奖励，特设奖励基金等。总的来说，这样的薪酬奖励机制的成立是很有意义的，不仅能够确保公司绩效考核优化方案的有效实施，能够将绩效考核的结果进行合理有效的应用。 （2）职位调整应用。在企业中，有部分中小企业员工会得到升迁，同样也会有部分表现欠佳的中小企业员工受到惩处。这时，绩效考核结果就凸显了起决定作用。中小企业员工可以根据其某方面的绩效成绩优秀，从而得到更好的发展机会，获得公司的升迁；然而有的中小企业员工在工作中表现欠佳，也可以根据绩效结果进行自身的改正和调整，变动职位并发挥出自身的优点。 （3）培训的应用。部分在绩效考核中表现较差的中小企业员工，上级可以为其申请到相关的培训加以指导。对于表现较好的中小企业员工，可以在人事劳资部门、部门管理者和高层的商榷下，为其申请到能力提升的培训工作，中高层管理人员或是聘请的外部专业人士对其进行相关的能力提升培训。 参考文献 [1]朱红华.中小企业员工绩效考核问题研究[J].企业导报，2013，15:45-46. [2]李瑞军.论中小企业员工绩效考核制度的问题[J].现代商业，2008，24:157. [3]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理，2015，02:94-95. 作者简介： 王禹丁 （1986-），本科毕业于哈尔滨理工大学，专业为日语，现在哈尔滨商业大学攻读硕士研究生，研究方向：财务管理。 （作者单位：哈尔滨商业大学MBA、MPA教育中心 黑龙江哈尔滨市 150028） 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/7ebc2efe69d97f192279168884868762cbaebbca.html