论文摘要 现今就业市场上普遍存在性别歧视问题，我国目前性别就业歧视的表现为就业机会不平等、工资和福利待遇上的不平等和职业生涯的不利处境等。女性平等就业具有重大的意义，要不断完善立法等，切实保护女性职工的利益。 论文关键词 平等就业 就业歧视 女性职工 法律面前人人平等，是我国宪法规定的一项公民基本权利。但宪法保障的就业平等权的落实仍然存在一些问题，在一定程度上存在着就业歧视，本文将从女性职工的角度来阐述如何消除就业歧视。 一、我国目前女性职工的就业歧视状况 截止2004年10月，我国女性就业人数已达到3.3亿，就业比例达到了46.7%，我国妇女就业不但在数量上有大幅增加，而且就业层次也有进一步提高。但是，在目前劳动力时常供大于求的情况下，男女两性就业机会不平等，妇女在就业中遭受不平等的现象较为严重。 （一）就业机会不平等 有统计表明，目前我国高校女生比例已达44%，但就业机会却远远低于男生。在就业的过程中，性别歧视问题往往成为许多优秀女生在竞争中输给同等条件男生的首要因素。造成性别歧视的一个主要因素是以为怀孕、生育和哺乳，其次就是一些单位雇主的传统偏见（理工科器械专业的女生就业更难）。 （二）工资和福利待遇上的不平等 如今，在各行各业中，男女同工不同酬已经成为一种残酷的现实。一般来讲，决定收入水平的关键因素应该是职工的教育水平和个人的业务能力。关于此，许多调查当中都表明，在各用人单位中普遍存在着男女职工在教育背景和业务水平相当的情况下，男职工的工资要高于女职工，同时也对男女职工的教育水平进行调查，发现男职工的平均教育水平要略高于女性职工。这恰恰又反映出了在该用人单位存在男女职工在教育培训机会上的不平等。此外，比如在住房福利这一问题上，许多单位往往只为男性职工解决住房问题，损害了单身女性的切身利益。 （三）职业生涯的不利处境 目前女性职业生涯的基本现状，就是就业岗位低，上升空间小。一般来讲，获得出差培训的机会越多，获得提升岗位的可能性越大，而女性因各种原因，获得培训机会往往要比男性要少得多，这使得许多女性在职业生涯中陷入困境。女性职业生涯的困境还包括，上司、同事、客户的性骚扰等等，这些都干扰了女性正常的工作。 二、我国女性职工不平等就业现状的原因分析 （一）立法原因 我国宪法规定公民有平等的就业的权利，这是我国立法对劳动者就业的基本态度，同时在《劳动法》和《妇女权益保障法》中都有关于平等就业以及反就业歧视（特别是关乎女性的反就业歧视）的条文。细细推敲这些条文，便会发现目前我国反就业歧视的立法还存在以下问题： 1.空有条文，没有实施细则。从表面上看，《宪法》和《劳动法》等已经对男女平等就业问题做出了相应的规范，同时也有相关反歧视的规范。但都只是在大的方向上规定男女就业平等，没有事实细则，看着能切实保障妇女权益的条文只是可望而不可及的“空条文”，使法律成为一种摆设，发挥不了其应有的作用。 2.法律法规本身存在歧视的倾向。目前我国法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。男女不同龄退休的规定在法律上直接构成了对女性就业的歧视。另外《劳动法》59、60、61、63条也已和当前的情况不相适应，规定女工禁忌从事的劳动范围，也不同程度地造成对妇女就业的歧视。 （二）雇主歧视——女性就业成本比男性高 职业性别歧视产生的另外一个微观原因就是雇主歧视。人力资本投资歧视造成职业性别歧视。由于历史和社会原因，妇女受教育的机会少于男性，其文化知识和技能含量少于男性，必然导致其在劳动力市场上的劣势。再者，雇主更多地愿意对男性职工进行技能培训和职业培训，进一步扩大了人力资本的性别差异。再次，女性职工因生产方面的原因可能会暂时离开职业岗位，造成生产技能的生疏，再次返回岗位需要再培训，对企业来讲，都是一笔支出。 （三）传统观念的原因 几千年的封建专制下的“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉积，许多有能力的女性迟迟得不到提拔。并且，在中国传统文化中，存在着“男主外，女主内”的分工模式，一般的职业妇女除了每天上班工作之外，还得负责家庭的家务工作，这难免也左右了她们对职业的选择，也左右了用人单位对职工性别的选择。 三、消除歧视、实现妇女平等就业权的途径 （一）从立法上消除就业歧视 性别就业歧视的问题由来以久，国际上其他国家一般都采取立法的方式来解决这一问题。美国1963年颁布了《平等工资法》，加拿大1986年通过的《就业平等法》，在解决就业歧视方面发挥了较好的作用。在目前我国，立法上应该从以下几个方面来纠正性别就业歧视问题： 1.制定《平等就业法》。这一法律的缺失是我国目前就业歧视问题的最大根源之一。我认为将来制定的《平等就业法》应当包括以下内容： （1）就业歧视的适用范围和判断标准。对于就业歧视，立法可采取概括式与列举式相结合的方式作出规定，先抽象出就业歧视的判断标准，也就是何种行为或者措施构成就业歧视，再详细列举出常见的就业歧视行为或者措施，最后以兜底性条款来涵盖未列举的情形。根据前文对就业平等和就业歧视标准的分析，我认为，用人单位根据与正常工作无关的因素作出的任何区别、排斥或优惠，损害了劳动者在就业或职业上的均等机会，就是就业歧视，并且可以具体列举就业歧视的行为。 （2）规定各种反就业歧视的规定。第一，明确规定用人单位不能因劳动者的性别、年龄、宗教信仰等的不同影响劳动者的平等就业，包括就业机会的平等、薪金的平等和福利待遇的平等，同时规定违反此项规定的各种具体的救济方式。第二，将妇女平等就业权上升为基本人格权，使其能够获得更加有效的保护。 （3）反就业歧视的执法机构设置。结合我国国情，可以考虑在劳动和社会保障管理的行政部门内设立“平等就业委员会”，在国家机关内部设立平等就业评审员，负责平等就业争议问题。 （4）就业歧视的救济程序。第一，对于企事业单位实施就业歧视，平等就业权受到侵犯的劳动者可以向平等就业委员会提出控告，对平等就业机会委员会的处理决定不服的，可向人民法院提起诉讼，或者不经平等就业机会委员会直接向法院提起诉讼。第二，对于国家机关实施的就业歧视，劳动者有权向该机关的平等就业评审员提出评审申请，评审员应定期作出决定。 （5）就业歧视的救济方式。首先，在规定救济方式时，应该先将各种就业歧视的现象做出枚举，并且做出一个兜底条款。其次，规定当用人单位的行为构成就业歧视时，人民法院、平等就业委员会可以判定其清偿未付工资、予以雇佣、提升职位、恢复权利、提供合理 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/9bcd35dea0116c175f0e486f.html