企业人力资源管理师二级含金量-2017年企业人力资源管理师二级基础知识：领导理论中的新观点

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　　三、领导理论中的新观点
　　(一)情商与领导效果
　　领导特质的研究表明，需要有基本的智力和与工作相关的知识，智力、知识和技能是领导的必要条件，而情感智力能使领导更加出色。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历、高超的分析头脑、长远的远景规划、层出不穷的新想法，但是依然难以成为优秀的。有证据表明，在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90％的差异归因于情商，而不是智商。
　　情感智力与工作绩效成正相关，尤其与那些需要高度社会互动的工作有关。显然，领导的工作内容恰恰如此。优秀的在以下五个情感智力因素上表现突出：
　　·自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
　　·情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；
　　·自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；
　　·认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；
　　·处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。
　　(二)领导替代论
　　按照权变的观点，领导行为并不是在任何情况下都有效。一些权变理论的研究资料已经表明：在许多情境下，比如下属是经过培训的、有丰富经验的、属内部激励而对组织奖励淡然的，此时的领导行为是无关紧要的，甚至是多余的。
　　罗宾斯①认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使对下属的影响是无效的(见表4—5)。
　　并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。领导及其行为只是组织行为总体模型中的自变量之一，在某些情况下，它能解释或者影响到员工的工作行为、工作绩效和工作的积极性；在某些情况下，它可能被其他方面的因素所替代，对员工没有产生影响。领导替代论的启示在于，领导的某些情境因素也许替代和阻碍了领导对下属的影响，亦即有些事情是超出控制的——领导对人们并没有神秘的力量；当然，替代观点并不否定领导，但说明领导是可以通过下属来实现的——人们可以自己领导自己。
　　
　　(三)领导技能和职业发展计划
　　领导人才一向是稀缺的资源，对高级经营管理人才和职业经理人的后备力量的需求从未减退过。为了解决这样的问题，组织行为和人力资源管理领域一直在寻找培训和发展技能的理论和方法，人们考虑并尝试了诸多技术。
　　1．加速站
　　加速站用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人，把他们送到加速站专门进行培训，在那里，关键的领导能力、对工作的理解和有关组织的知识都会得到提高，同时对每个候选人的优缺点也能有所了解。在加速站可以加快从培训到进入领导岗位的进程。
　　2．辅导
　　如果辅导者和被辅导者之间的关系是建立在互相信任、尊重以及表达自由之上的话，将大大增加学习进步的潜力。一个支持性的辅导者或讲师可以构建一种心理纽带，来帮助重获能力并应对新的挑战。有效的辅导者还可以帮助明确范围和期望，将领导的努力限制在可以明确的目标上。还可以采用策略性集中辅导的方法，将辅导整合到现有的人力资源系统中，提供一些可以信赖的系列辅导，并且对这些结果进行系统的评价。
　　3．按需培训
　　一些培训者指出，大多培训领导项目的失败在于，它们以能力为起点，聚焦于个体。因此，他们建议采用不同的方法。个人不再是目标，而是从商业效果出发，再回归到能力。换句话说，首先更为重要的是明确商业目的以及所需求的结果，然后对如何实现这些结果进行培训。另外一种新的理论，采用一种以学习为基础的模型来培训。终身学习强调灵活性和认同感，必须学会如何学习，从而应对不断变化的环境。
　　4．确定领导技能的范畴
　　需要什么技能?长期以来，人们一直热衷于罗列的关键技能，然而正如一个学术分析所指出的：“泛滥的对于成功管理所需要的概念化的技能，事实上阻碍了我们对这个现象的理解。”Whetten&Cameron基于对400多名高效管理者的访谈，提出了有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系(如支持性沟通和团队建设)、竞争性和控制能力(如决断性、实施权力及影响)、创新性和企业家精神(如创造性地解决问题)、维持秩序和理性(如管理时间以及做出理性决策)。①
　　通过研究，Whetten&Cameron对上述各种领导技能进行了评价，指出以下三种特征：第一，这些技能都是行为上的。它们并不是特质，也不是风格。它们是一组可以指明的行为，可以产生一定的结果。第二，这些技能在不同的例子中似乎是相对的或者是矛盾的。譬如说，他们既不是拼命三郎也不是偷工减料者；既不以团队工作和人际关系为指向，也不地指向个人主义和企业家精神。第三，这些技能是相互关联的，而且有时是重叠的。有效的不只表现出其中一种或一类技能，换言之，有效的具有多种技能。接下来，他们从个人和人际两个方面来讨论领导技能(见图4—3)。
　　此外指出，“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位以及公司需要三者之间找到一个适合点。同时，组织在培养和试图让他们留在组织内时，要意识到所谓的“群鸽效应”(pied piper effect)。也就是说，一个有效的跳槽后，可能导致其领导的下属纷纷叛逃。领导技能及事业发展项目可能需要扩展为包括招聘、培训乃至“后职业生涯发展的内容”(如一个人在公司的职业生涯结束后该追求什么)。领导技能及职业发展已具有前所未有的重要性。
　　
　　

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