职员工作能力考核表 姓名 部门 职务 主管 评定品质 到职日 工资 评分标准 无需指正 准确遵守 2.0 2.0 偶需指正 偶有错误 年资 年 月 本薪加给 评分 不满 0.5 常需指正 0.0 意 0.0 常犯错误 品质 要求 工作品质 4.0 作业要领 4.0 技术水平 4.0 能从事各种工 作 3.0 能从事较难工作 2.0 简易工作 一般评语 8.0 品质特优 6.0 优良 4.0 一般 2.0 需改进 20 平均效率110%以上 10 平均效率达80%以上 平均效率100%以上 5 平均效率达75%以上 效率 17 14 平均效率达90%以上 0 平均效率未达75%以上 每旷工一日扣5分 出勤 每请假一日扣1分 每迟到一次扣一分 绐分 考核事项茧自缚 工作 2 经■询问生产技术问题 2 常提新的方法建议 知识 2 了解机器材料使用 2 对于品质优劣能评定 1 准时上下班 2 遵守公司各项规定 合作 2 遵守各项安全规定 戛受工作调动 1 精神 2 愿意担任他人不愿做的工 绐分 2 会处理新的问题 21 年协助主管处理技术问题 2 知道如何省用材料、工具 2 能了解工具机器材料好坏 2 愿协助新同事 很少与人发生口角 乐意参加各项团体活动 易接受他人意见 整洁习惯良好 工作适应性强 2 曾担任若干种工作 适应 2 有能力使用复杂机器 性 2 均接受训练 2 专业知识良好 备注 怎样做好薪酬管理 等级总评分 导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争 优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。 怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队 伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员 工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑 道，满足在职位晋升机会不 足的情况下员工个 体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但 增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体 系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长 的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行 调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励 效应。 4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献 分配”。 5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工 要严格区分。 6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人 为本”的特点。 7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经 济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/482b65aa0142a8956bec0975f46527d3240ca60b.html