[2022年二级人力资源管理师]2017年二级人力资源管理师基础知识辅导：人性假设

　　一、人的管理哲学——人性假设
　　(一)人性内容及特征
　　1．人性内容
　　人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的全部规定性。这种多方面的属性或规定性可以概括为两个方面，即自然属性和心理属性，具体内容如下。
　　(1)自然属性
　　人所具有的自然属性又称生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求。生物属性是人性不可缺少的部分，是人及其人性存在的基础，人的其他的更高级属性亦是在此基础上发展而来的。
　　(2)心理属性
　　心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
　　【例题1．5．1】下列关于人的心理属性的说法，正确的有（　　）。(2013年5月二级真题)
　　A．是人性的本质
　　B．是人性的重要组成部分
　　C．由心理素质和心理状态两部分组成
　　D．由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成
　　E．是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和
　　【答案】ABE
　　2．人性特征
　　(1)人性具有能动性。
　　(2)人性具有社会性。
　　(3)人性具有整体性。
　　(4)人性具有两面性。
　　(5)人性具有可变性。
　　(6)人性具有个体差异性。
　　(二)人性假设——对人的管理的基础和依据
　　1．管理中的人性假设
　　管理中的人性假设，即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。
　　2．人性假设及其相应的管理
　　(1)“经济人”假设及其管理
　　“经济人”又称“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就可以调动人的工作积极性，提高工作效率。
　　(2)“社会人”假设及其管理
　　“社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
　　(3)“自我实现人”假设及其管理
　　“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能限度地调动人的积极性。
　　(4)“复杂人”假设及其管理
　　“经济人”“社会人”及“自我实现人”三种人性假设，各有其合理的一面，然而并不适用于所有的人。企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓的管理方法。
　　【例题1．5．2】基于“经济人”假说的管理是运用（　　）来调动人的积极性。(2012年5月三级真题)
　　A．物质刺激
　　B．满足社会需要
　　C．内部激励
　　D．搞好人际关系
　　【答案】A

　　二、以人为本的管理思想
　　(一)人本管理的含义(重点)
　　1．人本管理的概念
　　人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。
　　2．人本管理的内涵
　　(1)企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。
　　(2)企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。
　　(3)人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。
　　(二)人本管理的原则
　　1．人的管理第一。
　　2．满足人的需要，实施激励。
　　人本管理认为，人的需要有：①社会的人的需要；②企业投资者的需要；③企业全体员工的需要。
　　3．优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
　　4．以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
　　5．和谐的人际关系。
　　6．员工个人与组织共同发展。
　　【例题1．5．3】人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（　　）。(2012年11月三级真题)
　　A．社会的人的需要
　　B．企业管理者的需要
　　C．企业投资者的需要
　　D．企业全体员工的需要
　　【答案】B
　　(三)人本管理的机制(重点)
　　1．动力机制
　　动力机制，即激励机制，旨在刺激员工需求，形成员工内在追求的强大动力。激励机制包括物质激励和精神激励两类。
　　2．约束机制
　　约束机制是以外在力量或因素，如规章制度、法律法规、伦理道德规范等，对人的行为加以规定、引导和约束，使人的行为有所遵循，知道何对何错，该做什么，不该做什么。规章制度、法律法规是有形约束，是一种强制约束。伦理道德则为无形约束，是自我约束和社会舆论约束。
　　3．压力机制
　　压力机制是借助某种外在力量，对人施加影响和压力，迫使人产生变压力为自觉行为的动力。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。
　　4．保障机制
　　保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。
　　5．环境优化机制
　　人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，亦受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。
　　6．选择机制
　　选择机制，一方面是指企业每一名员工均具有自主选择职业的权利；另一方面，企业亦具有选择权，即选人、聘用人和解聘人的权利。
　　【例题1．5．4】工作环境优化机制的主要环境因素包括（　　）。(2012年5月四级真题)
　　A．福利待遇
　　B．教育培训制度
　　C．工作本身条件与环境
　　D．人际关系环境
　　E．工作环境
　　【答案】CD

　　三、人力资本理论(重点)
　　(一)人力资本理论的产生
　　现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。
　　(二)人力资本基本概念(重点)
　　1．人力资本的概念
　　人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
　　2．人力资本的内涵
　　(1)人力资本是活的资本。
　　(2)人力资本投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出和迁移费用支出等。
　　(3)人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。
　　(4)人力资本内含一定的经济关系。
　　3．人力资本的特征
　　(1)人力资本存在于人体之中，与人体不可分离。
　　(2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
　　(3)人力资本具有时效性。
　　(4)人力资本具有收益性。
　　(5)人力资本具有无限的潜在创造性。
　　(6)人力资本具有累积性。
　　(7)人力资本具有个体差异性。
　　(三)人力资本投资(重点)
　　1．人力资本投资的含义
　　(1)人力资本投资的概念
　　人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资形成人力资本。
　　(2)人力资本投资的内涵
　　①人力资本投资首先需要确定投资者，即投资主体。
　　②人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
　　③人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
　　④人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。
　　2．人力资本投资的特征
　　(1)人力资本投资的连续性、动态性。
　　(2)人力资本投资主体与客体具有同一性。
　　(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。
　　(4)人力资本投资收益形式多样。
　　3．人力资本投资的成本
　　(1)人力资本投资支出的类型
　　①实际支出或直接支出。实际支出或直接支出包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。
　　②放弃的收入或时间支出。放弃的收入或时间支出也是人力资本投资者的成本支出，也被称为机会成本。
　　③心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。
　　(2)人力资本投资成本的相关概念
　　①机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
　　②社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。
　　③边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。
　　④沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。
　　【例题1．5．5】人力资本投资中实际支出不包括（　　）。(2012年11月四级真题)
　　A．教育投资
　　B．精神投资
　　C．流动支出
　　D．培训支出
　　【答案】B
　　4．人力资本投资的支出结构
　　(1)主体结构——政府、企业和个人。
　　(2)形式结构——教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等。
　　(3)时间结构——支出的时间顺序、人力资本跨代支出和支出结构的时间管理。
　　5．教育投资成本支出
　　在人力资本投资决策中必须考虑教育投资收益与支出的不对称现象。—般来说，决策者总是从投资的直接成本和间接成本、私人成本和社会成本方面来加以对比。
　　6．人力资本投资支出：培训投资
　　培训支出的影响因素——时间因素、收益分布和费用分担。
　　7．人力资本流动投资的成本
　　人力资本流动的成本包括区域流动成本、职业流动成本和社会流动成本。

　　四、人力资本投资的收益率(重点)
　　(一)私人收益与私人收益率
　　1．私人收益率的含义
　　私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。追求私人收益化是投资支出者的基本动机。
　　2．影响私人投资收益率的因素
　　(1)个体偏好及资本化能力。
　　(2)资本市场平均报酬率。
　　(3)货币的时间价值及收益期限。
　　(4)劳动力市场的工资水平。
　　(5)国家政策。
　　3．私人投资收益率的计算
　　私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。用公式表示如下：
　　
　　其中，R代表各年收益的净现值或取各年的平均收益；C代表各年支出流的净现值或各年贴现值的平均值；Ri是各个时期的当期市场收入，其大小由劳动力市场供需决定；Ci是各期发生的成本；n是预期收益的收益时期；m是成本支出的时间；ri为机会成本。
　　(二)社会收益与社会收益率
　　1．社会收益的含义
　　社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
　　2．外部收益者
　　外部收益者可以分为近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联和社会收益。
　　3．社会收益率的计算
　　(1)社会收益率的含义及计算公式
　　社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。计算公式为：
　　
　　(2)影响社会收益率变动的因素
　　①投资成本与收益的大小及其变动关系。
　　②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。
　　③人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的。
　　(三)人力资本投资收益率变化规律
　　1．投资和收益之间的替代与互补关系
　　不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。收益替代和收益互补的关系决定了投资的收益状况。
　　2．人力资本投资的内生收益率递减规律
　　(1)人力资本投资收益率递减规律
　　人力资本投资收益率递减规律是指随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象。
　　(2)导致人力资本投资报酬递减的原因
　　①随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。
　　②边际教育成本的快速增长。
　　③人力资本投资与人的预期收益时间有关。
　　3．人力资本投资收益变动规律与人力资本投资决策
　　人力资本投资决策包括三个方面的内容：的投资规模，的投资结构，人力资本积累的时间路径。

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