2022年二级人力资源管理师|2017年二级人力资源管理师基础知识辅导：个体心理与行为的分析

　　一、个体差异(重点)
　　个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
　　(一)员工的能力与人格
　　1．能力差异(重点)
　　心理学所指的能力包含两个方面的内容：①实际能力或“成就”(achievement)，即“所能为者”；②潜在能力或“性向”(aptitude)，即“可能为者”。
　　2．人格差异
　　能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。人格方面的差异现象，尽管明确存在，却不能在同一标准下鉴别其高低。
　　3．大五人格特质与工作绩效
　　五因素模型(Five-Factor Model，FFM)，在组织行为和人力资源管理领域被称为“大五人格特质”理论，其价值在于，它不仅说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，而且揭示了这五个特质和工作绩效相关的规律。
　　(二)员工的态度(重点)
　　1．态度的分析
　　态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向，与个体的价值观密切相关。
　　2．工作满意度(重点)
　　(1)工作满意度的含义
　　工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。
　　(2)影响工作满意度的因素
　　一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配。
　　(3)工作满意度与绩效和行为的关系
　　研究认为，当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。
　　【例题1．4．1】影响工作满意度的因素包括（　　）。(2013年11月四级、2011年11月三级真题)
　　A．富有挑战性的工作
　　B．公平的报酬
　　C．支持性的工作环境
　　D．融洽的人际关系
　　E．个人特征与工作的匹配
　　【答案】ABCDE
　　3．组织
　　(1)组织的定义
　　员工的组织通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。
　　阿伦和梅耶(N．J．Allen，J．P．Meyer)所进行的综合研究提出三种形式的：感情、继续和规范。
　　(2)组织的结果
　　与工作满意度类似，组织与缺勤率和流动率成负相关。组织水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同，与对组织的不满相比较，对工作的不满更容易改变。培养员工对组织的，对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义。
　　【例题1．4．2】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出（　　）。(2012年11月四级真题)
　　A．继续
　　B．感情
　　C．领导
　　D．规范
　　E．组织
　　【答案】ABD
　　(三)员工的知觉和归因(重点)
　　1．知觉及其意义
　　感觉是人的感官(如耳、眼、鼻、手等)对于声、光、色等基本刺激的直接反应。知觉是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。
　　2．社会知觉(重点)
　　社会知觉指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。在知觉和判断时产生失真的原因包括首因效应(又称“第一印象作用”)、光环效应、投射效应、对比效应和刻板印象。
　　【例题1．4．3】社会知觉失真的表现不包括（　　）。(2012年11月二级真题)
　　A．蝴蝶效应
　　B．光环效应
　　C．投射效应
　　D．对比效应
　　【答案】A
　　3．归因
　　(1)归因的含义
　　归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
　　(2)归因的失真和偏差
　　①行为者的自利性偏差。
　　②对他人行为的归因取决于他人行为是否与己发生利害关系。
　　③“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。

　　二、工作动机的理论与应用(重点)
　　(一)人的多重需要与组织的报酬形式
　　社会性动机及其驱动的行为如下表所示。
　　社会性动机及其驱动的行为
关键的社会性心理需求和动机
满足需要的行为

成就需要

比竞争者更出色
　　 实现或者超越一个难以达到的目标
　　 解决一个复杂问题
　　 发现和使用更好的方法完成工作

权力需要

影响他人并改变他们的态度和行为
　　 控制他人和活动
　　 占据一个高于别人的权威性的位置
　　 对资源进行控制
　　 战胜对手或敌人

亲和需要

受到许多人的喜欢
　　 成为团队的一分子
　　 友好、合作地与同事一起工作
　　 保持和谐关系，避免冲突
　　 参加社交活动

安全需要

有一份稳定的工作
　　 免受失业和经济危机的威胁
　　 免受疾病和残疾的威胁
　　 避免受到伤害或处于危险的环境
　　 避免任务或者决策失败的风险

地位需要

拥有舒适的轿车，合体的穿着
　　 为合适的公司工作，并拥有合适的职位
　　 居住在合适的社区，参加俱乐部
　　 具有执行官的特权

　　【例题1．4．4】满足安全需要的行为可以是（　　）。(2013年11月二级真题)
　　A．免受失业和经济危机的威胁
　　B．比竞争中更出色
　　C．避免任务或者决策失败的风险
　　D．免受疾病和残疾的威胁
　　E．避免受到伤害或处于危险的环境
　　【答案】ACDE
　　【解析】B项属于满足成就需要的行为。
　　(二)组织公正与报酬分配(重点)
　　1．分配公平。
　　2．程序公平。
　　3．互动公平。
　　【例题1．4．5】组织公正与报酬分配的原则不包括（　　）。(2010年5月三级真题)
　　A．分配公平
　　B．程序公平
　　C．互动公平
　　D．法律公平
　　【答案】D
　　(三)期望理论与绩效薪资
　　1．绩效薪资的心理学理论基础
　　只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。
　　2．弗洛姆(V．Froom)的期望理论
　　这一理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。人们是否努力工作，取决于以下三个因素。
　　一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价。
　　二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励，如奖金、加薪或提升。
　　三是判断组织的奖励是否符合个人的需要，这些奖励或报酬对自已是否有吸引力。
　　3．绩效薪资的特点
　　绩效薪资的特点在于，它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少。
　　4．有效的绩效薪资计划应具备的特点
　　(1)确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系。
　　(2)薪酬本身的价值受到员工的重视。
　　(3)有规范的、科学的发放方法及程序。
　　(4)确立可接受的、有效的考核标准。
　　(5)员工对考核标准和实施有信心。
　　(6)整个计划易于理解和计算。
　　(7)有基本的最低工资。
　　(8)提供及时的、明确的绩效反馈。
　　(9)让员工参与计划的制订和实施。

　　三、员工的学习和行为的管理
　　(一)员工的学习
　　1．强化的学习法则
　　爱德华·桑代克的效果律强调三个行为法则：强化原则、惩罚原则和消退原则。
　　2．认知学习原理
　　认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。认知论者认为，奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。反之，对成功完成一项困难工作的奖赏，则表明工作者有很高的工作能力，工作者的这种信念增强了以后工作的动机。
　　3．社会学习理论
　　社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以及行为后果(得到奖励或惩罚)，是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。
　　(二)员工学习与组织行为矫正
　　行为绩效管理的目的就是增加那些有助于实现绩效目标的行为，减少那些阻碍或者破坏绩效目标的行为。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤如下。
　　1．识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。
　　2．对这些关键行为进行基线测量。
　　3．确认关键行为，获得基线标准，做功能性分析。
　　4．干预行为。

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