降职（级）、调动与停薪留职的管理 > １、降职的原因 一般而言，有下列情形可对职工进行降职处理： 由于组织机构调整而精减工作人员； 不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职； 应员工要求，如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等对员工进行降职； 依照奖惩条例，对员工进行降职。 ２、降职的程序与审核权限 降职程序大多是由用人部门提出申请，报送人力部门，人力部门根据组织政策，对各部门主管提出的降职申请予以调整，然后呈请组织中主管人事的上级核定。凡予以核定的降职人员，人力部门应将该项变动予以发布，并以书面形式通知本人。 这里涉及到一个重要的问题，就是降职的审核权限，根据人力管理规则，审核权限按以下核定： □总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案； □各部门经理级人员的降职由人力部门提出申请，报总经理核定； □各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定； □各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力部门核准。 组织内部各级人员接到降职通知后，应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。此外，降职时，其薪酬由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，无论任何原因均应回复到新职新薪，如果被降职的员工对降职处理不满，可向人力部门提出申请，未经核准前不得擅自离开现职或怠工。 ３、调动管理 相对于晋升和降职，调动是组织内平行的人力异动，既没有提高职位，扩大调动人员的权力、责任，也没有增加薪资。 人员调动应符合人力管理的基本原则，主要有： □符合组织的经营方针； □符合人事政策； □提高任职能力，做到适才适用； 根据上述原则，凡属下列情形，可对员工实施职位调动。 □配合组织的生产任务； □调整组织的生产任务； □适应个人的才能和能力； □缓和人员冲突，维持组织正常秩序； □配合在职训练。 ４、停薪留职管理 停新留职是指在某些情况下组织停止付给员工薪酬而保留其职务。这是一种员工以不失去组织员工身份与职位的方式，退出组织，而在其退出组织原因消除后，即可复职的制度。 一般而言，凡是组织的富余人员，经个人申请后均可允许停薪留职。但如果是组织需要的人员要求停薪留职应严格控制。此外，组织内管理者一般不允许停薪留职。凡未经批准而擅自离职的员工，可按自动离职处理。 员工要求停薪留职需由本人提出书面申请，送交人力部门，经部门主管审核后，由人力部门核准、备案。 停薪留职人员接到由人力部门核发的通知后于指定之日办理移交手续，不得无故推诿延迟。 ５、辞职管理 辞职是指员工要求脱离责任职位，与组织解除劳动契约，退出组织工作的人力调整活动。辞职是员工的权利，组织应予以尊重。 ６、辞退管理 所谓辞退,理解为免去员工职务。因此，免职的含义是对员工过失行为的一种惩罚。一般而言，对无重大过失者，很少使用免职的人力调整手段。但出现下列情况，对当事人应予以免职： □年终考核不及格，一年内记大过三次； □营私舞弊，挪用公款，收贿行贿，擅领佣金者； □玩忽职守，办事不利，有具体事实且情况严重者； □仿效上级主管签字或盗用组织公章者； □威胁主管，撕毁涂改公司文书者； □偷盗公物者； □在外兼营影响组织利益者； □违背国家法令或组织规章情节严重者； □其他危害组织权益有确凿证据经有关主管确认者。 ７、资遣管理 资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人力调整活动。资遣与免职和开除不同，它不是因为员工的过失原因造成的，而是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。 ■资遣的原因 资遣的原因主要有以下几个方面： □因业务紧缩时； □全部或部门停业时； 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/87a79e31ee06eff9aef8076d.html